人力资源-人力资源管理概论-董克用版.doc

三教上人（A+版-Applicable Achives）
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三教上人（A+版-Applicable Achives）
人力资源管理概论
第一章 人力资源概述
人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力 ②时效性 ③增值性：随着知识，经验的增长而增值 ④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同 ⑤可变性 ⑥可开发性
人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源
人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人
管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制
人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）
比较项目
人事管理
人力资源管理
管理视角
视员工为负担，成本
视员工为第一资源
管理目的
组织短期目标的实现
组织和员工的利益的共同实现
管理活动
重使用，轻开发
重视培训与开发
管理内容
简单的事务管理
非常丰富
管理地位
执行层
战略层
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三教上人（A+版-Applicable Achives）
部门性质
单纯的成本中心
生产效益部门
管理模式
以事为中心
以人为中心
管理方式
命令式，控制式
强调民主，参与
管理性质
战术性，分散性
战略性，整体性
人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；
① 保证人力资源的数量质量 ② 为价值创造营建良好的人力资源环境
③ 保证员工价值评价的准确有效 ④ 实现员工价值分配的公平合理
人力资源管理的基本职能：
①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划
②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）
③员工招聘：招募、甄选、录用
④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇
⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈
⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息， 选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案
⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系
各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）
简述人力资源合理配置的主要原理。
（1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。
（2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。
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三教上人（A+版-Applicable Achives）
（3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优
（4）动态适应原理：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应
（5）弹性冗余原理：HRM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。
第二章 人力资源管理的理论基础
麦格雷戈R理论-R理论
R理论：对人性的传统假设：
大多数人生性懒惰，逃避工作
大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导
大多数人都是以个人为中心
大多数人缺乏理智，不能克制自己
大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状
大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求
只有少数人能克制自己，原理承担责任
R理论：
并不是天性不喜欢工