面试指导手册.doc

面试指导手册.doc第一篇面试管理
一、 面试形式
面试一般采用小组面试，即由人力资源部会同用人部门组成小组面试。对于 重要岗位(公司中高层或核心岗位)，可考虑辅以评价中心(如小组讨论、个人 演说、行为事件访谈等形式)等办法，提高面试效度。
二、 面试组织
面试由人力资源部负责组织。在面试前人力资源部确定面试资格人，并与部 门协商确定日程安排。
三、 面试流程
面试一般分初试、笔试或相关测试、复试三个阶段。
1-初试
人力资源部预约候选人；
人力资源部接待候选人到预定的会议室，安排填写职位申请表；
人力资源部会同用人部门技术或业务人员对候选人进行初试；
人力资源部将初试合格的候选人资料(含职位申请表、面试评价表、人 员简历)整理汇总，准备笔试及复试。
备注：初试主要从共性和个性两方面考察候选人。
共性指其职业素养、性格特征、发展愿望、是否认同企业价值观和文化以 及是否存在劳动人事方面的风险(如是否可与原单位解除劳动合同、档案 能否调入、与原单位是否签署过保密、竞业禁止协议等)等方面；
个性主要了解其工作经历与个人能力是否与空缺岗位的要求一致。初试阶
段可以了解其薪酬期望。
2、 笔试或相关测试
根据职位需要，确定是否需要笔试或相关测试。笔试、测试一般安排在初试 后进行。试题由人力资源部与用人部门共同拟定。
复试
力资源部与用人部门确定复试时间，并预约候选人；
人力资源部会同用人部门对候选人进行复试，其中用人部门的复试考官应 具有用人决定权；
做出录用决策及薪资建议；
复试后填写好面试评价表，连同候选人相关资料整理归档。
备注：
复试以考察候选人的专业素质为主。
面试现场不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，并在面试评价表 中提出建议。
四、面试结果跟进
1、 人力资源部对复试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考用人部门 的薪酬建议及拟录用人的薪酬要求对拟录用人的薪酬进行定级。
2、 人力资源部根据用人部门及拟录用人的意见安排报到事宜，并将具体报 到时间知会双方；核销职位空缺需求。
3、 如被录用人员到期未来报到，人力资源部需与新员工联系，再次确认报 到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了解原因，并及时将情况反馈
给用人部门，继续招聘流程，直至招到合格人选。
第二篇面试实施
—、面试准备 （-）安排恰当的面试环境：
妥善安排面试地点，要求面试地点明亮、整洁、无干扰，避免环境使候选 人分心。
（二）确认职位素质要求
面试考官回顾招聘职位所需的胜任特征，可从以下方面予以考虑：
1、 职位目的（对公司的贡献）；
2、 在组织架构中的位置（工作关系）；
3、 工作职责（根据**做**取得**结果）；
4、 任职条件（教育背景、知识技能、工作经验、素质要求等）。
（三）资料筛选与面试重点问题确定
分析应聘者的简历或职位申请表，着眼点如下：
1、 经历的起止时间反映学历、经历是否连贯；
2、 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作；
3、 工作单位和职责反应能力和经验是否胜任；
4、 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映 工作的稳定性；
5、 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩；
6、 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度。
（四）面试重点考察点的确定
根据对职位素质要求及应聘者简历分析所得出的问题点，确定重点考察
点，并根据以下原则进行面试问题设计：
1、 围绕重点考察点设计面试问题；
2、 注意系统、完整：知识(背后的思想)、技能(操作细节)、经验(程序 性积累)、态度与价值观；
3、 进行深层次挖掘：素质与动机。
二、面试环节及注意事项
1、 预备阶段：建立良好的面试气氛：
给予候选人友好的、礼节的接待；
解除候选人的紧张心情(轻松的开场白、使用社交话题)；
2、 引入阶段：介绍公司情况及职位需求：
面试考官向候选人简单介绍公司情况及职位需求；
介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向其了解一些情况，之后候 选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。切忌在 此时告诉他这个职位需要哪些条件，否则容易给应聘者造成导向效 应：尽量按照要求的条件来回答问题，也不管是否真正具备这些能力。
逐步引出面试正题。
3、 正题阶段：对候选人评价考察：
这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试考官通过广泛 的话题从不同侧面了解应聘者的性格特点、工作动机、能力、素质等。评价内 容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试 技巧，面试考官应注意：
(1)面试的目的要非常明确，控制好过程，避免跟着应聘者的思路走;
采用结构化面试与行为描述式面谈相结合的办法，保证