销售团队的业绩评估.ppt

销售团队的业绩评估
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一、绩效考评的类型
二、按照考评的内容划分
品质主导型（心理品质）
采用特征性效标，着眼于“他这个人怎么样”，重点考量员工具有何种潜质（心理品质、能力素质）的人；
考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度等；
考评需使用忠诚、可靠、主动、创造性、自信、合作精神等定性形容词，考评可操作性、信度、效度较差；
适合于人员综合素质评鉴、专业人才选拔、员工晋升
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一、绩效考评的类型
二、按照考评的内容划分
行为主导型（行为表现）
采用行为性效标，考评员工的工作行为为主，重点考量员工工作方式和工作行为，着眼于员工“干什么，如何去干”；
重过程而非工作结果，考评标准易确定，操作性强；
适合于对管理性、事务性和服务性工作岗位的员工进行考评，特别是对人际接触和人际交往频繁的工作岗位尤为重要，如商业大厦服务员、餐馆服务员等，其日常工作行为对于公司影响很大。
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一、绩效考评的类型
二、按照考评的内容划分
效果主导型（考察“干出了什么”）
采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”；
注重员工或组织的产出和贡献，不关心行为和工作过程，考评标准容易确定，操作性强，如目标管理法；
特点：滞后性、短期性、表现性；
适合于：生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位，如机床操作工、市场营销人员等。
基本步骤：首先为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后将工作结果与标准对照；工作标准是计量检验工作结果的关键，包括工作内容和工作质量两方面指标
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一、绩效考评的类型
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一、绩效考评的类型
分类
内容
用途
月度考核
季度考核
半年考核
一般侧重于对工作任务进行考核，激励员工提升工作效率，实现公司月度、季度、半年经营目标，其考核的维度可能不是很全面，但考核过程较简单、实用
一般用于计算岗位绩效工资的依据
年度考核
对员工工作业绩、态度、能力等进行全面的考核、评价；重点在于评价员工的整体工作能力和表现
作为晋升、淘汰、评聘以及年终奖金分配、员工培训等的依据
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绩效管理系统设计的四阶段法
1、决定绩效考评内容
审视企业战略目标与组织计划的结合
通过工作分析确认效标
——个人、小组的效标
——团队、部门的效标
效标的权重
效标的时限
2、选择绩效考评方法
结合实际情况选择适当、有效的绩效考评方法
明确考评主体与客体
考评对象的分类
谁对谁？用何方法？
考评表格的设计
考评表格的使用
3、绩效考评结果反馈
开发一套适合企业绩效考评结果反馈的程序
设计能使企业期望顺畅传达到每个员工的流程
建立绩效考评信息反馈的制度
确保下属获得及时准确的考评结果和相关信息
4、检讨绩效考评系统
检验绩效管理系统运行中所取得的成效
发现系统运行存在的各种问题
分析研究系统运行中产生这些问题的基本原因
针对影响组织绩效的关键性问题提出具体对策
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某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下，请在空白处填写相关内容
考评尺度与分数：
杰出6分，优秀5分，良好4分，一般3分，较差2分，极差1分
考评项目
权重
%
考评得分
上级
70%
同事
10%
下级
10%
自我
5%
客户
5%
本栏
得分
个人特征
事业心
10
4
5
4
5
5
主动性
10
3
4
4
5
4
工作行为
合作能力
10
4
5
4
4
5
服务水平
10
4
4
4
5
4
工作成果
合同维持
30
3
3
4
4
4
业务开拓
30
4
4
5
5
4
总分=
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绩效管理系统与其他子系统的关系
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