第八章人力资源规划新.ppt

第八章人力资源规划凡事预则立,不预则废一个组织或者是企业要维持生存或发展,就须进行人力资源规划。首先,任何组织和企业都处在一定的外部环境中,而这外部大环境的政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化,,而这种适应环境变化一般要带来人员数量和结构的变化。其次,组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动和变化着,人力因素本身也会处于不断的变化中,比如:离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员借光变化。再次,在改革开发形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期,组织和企业内部的各种因素的变化会更加激烈。在计划经济体制下,除了自然减员和,人员的流动似乎是不可思议的。但是在市场经济机制下,各种资源,包括人力资源,要靠市场机制的作用进行合理的配制, 随着劳动力市场的建立,人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率,内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后,我国目前新企业的大量增加,老企业的改造,三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展,都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。从根本上说,这个规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求,净需求可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余人员的数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适应需求。为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的供给和需求,目前在组织或企业中使用较多的人力资源供给和需求与预测方法有: 维持现状法、经验规则、德尔菲法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等。在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析,我们可以根据自己的工作需要,选择使用相应的预测方法。总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成为人力需求,从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此,企业的人力资源规划是一个系统的体系,设计企业的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点,历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以求取得最大的功效。 主要内容人力资源规划概述人力资源规划的程序人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的制定篇首案例:人力资源管理如何满足企业经营活动的变化某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上,销售经理说: “我有一个好消息,我们得到一个大订单,但是我们必须在一年内完成,而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时,人事经理提出一个现实的问题: “据我所知,我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训,同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目,我们的人力资源成本将大幅度增加,项目成本也将增加。”讨论:案例中的企业面临什么问题?你有解决问题的初步思路吗? 正如我们从案例中看到的,当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时,可能会使它的人力资源管理面临一系列的问题: 企业的组织结构和人员结构是否会发生变化? 企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验?企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一步培训?是否需要从企业外部招募人员?能否招募到企业需要的人员?何时招募?企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员和稳定内部员工?当企业人力资源过剩时,有什么好的解决办法?等等。所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标,不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。什么是人力资源规划