华为的KPI.pptx

人力资源管理与开发
.　流程　.　组织
宏观组织
更微观的组织
战略目标
支持性
业绩衡量标
主要业务流程
细化的流程
更细化的流程
微观组织
人力资源管理与开发
计 划：制 定 目 标
以为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面
目标必须
具体
可衡量
可达到
相关性
时间性
结果
行为
高
中
低
人力资源管理与开发
关键指标：绩效管理的主线
将 公 司 远 景 、战 略 与 部 门 和 个 人 运 作 相 连 接
与 内 外 部 客 户 的 价 值 相 连 接
基 于 战 略 与 流 程 而 非 功 能
有 定 性 的 也 有 定 量 的
具 有 长 远 的 意 义
少 而 精 ， 可 控 制
人力资源管理与开发
的 分 解 与 落 实
与 方 法 相 结 合，层 层 分 解
将 K P I 与 组 织 结 构 一 一 对 应
不 同 部 门 和 职 位 可 以 共 有
将 融 入 绩 效 管 理 系 统
定 义 ，确 定 信 息 来 源 与 收 集 方 式
确 保 ，与 报 酬 激 励 相 一 致
人力资源管理与开发
实施：绩效辅导与检查
围绕而采取行为，不断实现结果目标
检测、检查运做过程，及时发现问题并进行改进
目标任务
员工
公布通知
行为记录
改进计划
素质诊断
行为诊断
人力资源管理与开发
考核：绩效管理的关键环节
集中评价结果目标的完成程度以及行为表现
推动经营目标的实现，激发所需行为
提供培训提高技能，帮助员工职业发展
综合运用多种评价方法
主观评价法
方 法
排序法、配对比较法、
书面描述法 评 比
关键事件法、要素评分法、行为定位评分法
目标评价法
绩效考核
态度评定
技能评定
类 型
应用范围
目标管理法
标准参照法
人力资源管理与开发
华为的绩效考核实践
工作业绩
工作态度
全面