薪酬绩效方案.doc

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薪酬绩效方案
一　目的
充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：

、团队绩效紧密结合；
。
二　适用范围
所有乐盟的员工，除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
三　原则
：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平
：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
四　薪酬结构
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

＝基本工资+岗位津贴+福利
序号
职级
薪资标准（元）
全勤奖（元）
餐补（元）
通讯补（元）
备注
一档
二档
三档
四档
五档
1
A
1800
2000
2200
2400
2600
100
200
无
基本工资为1500元
2
B
3000
3200
3400
3600
3800
100
200
无
3
C
4500
5000
5500
6000
6500
100
200
100
4
D
7000
7500
8000
9000
10000
100
200
200
5
E
11000
12000
13000
14000
15000
100
200
300
：
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
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A级
无
无
嘉奖
无
无
升级
无
无
嘉奖
无
无
升级
B级
无
无
无
无
无
嘉奖
无
无
无
无
无
升级
C级
无
无
无
无
无
面谈
警告
降级
辞退
－
－
－
D级
面谈
警告
降级
辞退
－
－
－
－
－
－
－
－
注：
①.连续三个月绩效考核成绩为A级，公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为A级,工资升一级的机会；
②连续六个月绩效考核成绩为B级，公司给予一次嘉奖；连续十二个月考核成绩为B级，工资升一级的机会；
③如当年绩效考核中有A级B级交叉成绩，可根据两个月B级＝一个月A级的方式计算。
④如当年绩效考核中有B级和C级交叉成绩，或C级与D级交叉，可由部门主管酌情处理，报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案。
⑤不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。请各绩效考核的责任领导，慎重打分。
⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。
备注：转正员工参与绩效考核。
评比类别：
A：81-10