阿里巴巴-如何招人、用人、留人.doc

阿里巴巴-如何招人、用人、留人
如何招人、用人、留人!
2010-03-07
一、课程提醒:
招人:招聘的渠道
1、传统渠道
A、人才市场;B、校园招聘;C、推荐
2、网络渠道
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卓博招聘.
3、高端渠道:猎头招聘(外贸经理)
每种渠道各有优劣,根据自己需求、规模、发展、成本考虑!
招人:招什么样的人
1、诚信;
2、兴趣、规划、期望;
3、企业情况:庙与神
4、完美与合适
如何用人:
1、一带一,师徒制!
2、分组、分账户管理;
3、绩效管理;
4、培养机制
5、优劣奖励
6、制度、流程:日报、周报
留人秘诀:激励
激励的种类:
1、精神激励
2、物质激励
3、发展激励
阿里的激励:pk、牌级
常见问题:转变找人的观念
A:
1、“你培养保留一个人花费往往比找对人的成本要高10倍”。找人时候就要开始看人家职业规划方向,根据职业发展兴趣去录用选择培养,否则对方都是把民企、中小企业多练兵场,留不长、养不久!
2、开始考虑梯队建设,不一定找有经验,如果你们现有业务有人,可以培养个三、五学生孩子为骨干,完全是可以尝试,兼职先干,合适转正,成本最优、达到双赢。
A:人力资源管理核心内容最重要是绩效管理,而绩效管理里面又设计到KPT(关键考核指标)。考核自己拍脑袋单独决定,还是和员工一起商量出来,若是自己的决策,那么你要考虑合理行、可行性问题,否则员工觉得不合理,无法实现,遥不可及,那么就无法起到激励的作用,说了等于白说!
常见问题:考核不合理,自己拍脑袋!
某企业一个老板也是这样的问题,跟单员频繁离职,后来采取是把6个跟单员排序考核,优秀的跟单员也享受提成,比率虽然比外贸业务开发员少,但至少让跟单员觉得做到优秀还是能得到肯定的,先进带动后进,榜样的力量是无穷的。跟单员若是表现优秀,你也可以为他们考虑一个轮岗的职业发展通路,比如转到开发岗,底薪及提成更大,现有跟单员觉得目前工作更有发展、有奔头!
常见问题:奖优罚劣,马云的信
A:人力资源策略推动其实往往和你这企业文化、价值观、使命、远景结合在起来,而你一直觉得阿里非常不错,一直在拼命学习,但我个人觉得其实对帮助还是有限的,有时候你会弄得不伦不类的;我更希望你去学习其他你们外贸行业的经验、多去和行业交流,可参照性更强,复制性更大,多参加我们为合作客户举办的嘉宾论坛或者平时和你的行业朋友聊聊。
常见问题:模仿合适的!
Q:彷徨,我的业务员薪酬福利是否有竞争力?--业务员基本是每年都是有薪酬调整100-200元,为什么积极性还是不高?
A:薪酬调整其实这不是薪酬改革,是底薪微调。每年的微调我觉得是和行业外面没接轨的,竞争力不大,那么以后如何吸引外贸人才和你发展?与其每年微小调整,还不如把调整幅度放大点,把资源(加高薪)放在每年优秀的业务员身上,更可以起到激励,也可以合理拉开一般与优秀之间的薪金差别。提升100-200元起不到任何激励作用的!。
常见问题:资源向优秀的人员倾斜!
企业如何留人留心,给员工也做了很多辅导,但一直感觉员工工作没动力,不上进,没激情。
员工工作的源动力大体是三类:第一,主管老板的认可激励、第二、同事之间或挚友的赞扬,第三,家人亲人温馨祝福及赞扬。阿