论解决部门冲突的策略毕业论文正稿.doc

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课程论文（设计）
论文题目：论解决部门冲突的策略
学生 石亚洲
专 业 工商管理
层 次 大专
批 次
学 号 w5
2013年11月

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摘 要
组织冲突是社会关系中的一种普遍现象，是一种能够观察和感知的矛盾的表现。本文通过对组织冲突含义和特点的分析，总结出组织冲突的价值，通过运用竞争、合作、回避、妥协、授权的方法来化解冲突。
关键词：组织冲突 含义 价值 化解

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目录









参考文献7
前言
企业组织中的成员在交往过程中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧，这种状态就称为冲突。
冲突可以分为两种，一种是工作上的冲突，一种是人际关系上的冲突。例如在工作上销售部门和服务部门由于分工不同，会经常产生冲突。销售人员为了更好地销售产品，在销售过程中可能会夸大一些事实；服务部门在跟进的售后服务中，部分服务人员为了省事，或为了掩盖自身对技术掌握的不足，将出现问题的责任推给销售部门。这是我们最常见的工作上的冲突。在工作中人际关系上的冲突更多，比如评选年终先进，由于名额的限制，最后要从两个都十分优秀的员工中选一个人当先进，此时这两个优秀员工之间的冲突，或者他们与部门经理之间的冲突就很可能出现了。
作为部门经理必须接受这样的事实，任何时候只要将两个或两个以上的人放在一起就有产生冲突的可能。
组织冲突的含义
由于对冲突的研究角度和追求目标的不同，组织行为学家对冲突有着不同的定义。斯蒂芬·罗宾斯指出：“一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响”[1]。在易斯·科塞看来：“冲突就是为了价值和对一定地位、权力、资源的争夺以与对立双方为使对方受损或被消灭的斗争”[2]。而彼得·康代夫却认为冲突是“一种彼此相关或互动的形式，在这种形式中， 我们发现我们自己(要么作为个体，要么作为群体)处于某种被觉察到的对我们个人或集体的目标威胁之下。这些目标通常要涉与人与人之间的需求关系。”[3]。因此，根据以上观点，本人认为组织冲突可以定义为：组织部成员之间、成员个人与组织之间、组织中不同团体之间，由于利益上的矛盾或认识上的不一致而造成的彼此抵触、争执或攻击的组织行为，是一个从知觉到情绪，再到行为的心理演变过程。可见，冲突是一种对立状态，在追求目标上，冲突的各方所追求的目标既可能一样又可能不同；在表现形式上，出现直接交锋且比较激烈，往往突破了规章、规则，甚至带有明显的破坏性。冲突是组织的一种普遍现象，组织的任何一项制度、管理方法和措施都可能引发冲突。 冲突无处不在，因此，我们面对的问题不是要不要冲突，而是如何处理冲突。冲突过多会浪费人们的时间和精力，冲突过少不利于激发潜能。
组织冲突的价值
组织冲突的存在对部门组织的运行和发展具有一定的影响。有一些具有明显的破坏性，而有一些则是积极的。现在组织学认为，组织冲突是在部门组织发展中不可避免的行为。一直以来，人们都片面地认为：冲突是完全有害于组织发展的，必须设法避免。事实上，组织冲突犹如一把双刃剑，对组织与其组织部人员既有消极作用（干扰性和破坏性冲突）又有积极作用（建设性冲突）。只有认识到组织冲突的两面性，才能帮助我们预防和消除破坏性冲突，激发和利用建设性冲突，从而促进组织目标的顺利实现[4]。

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，各部门之间的冲突行为或冲突倾向，给各部门的职员和具有职权的人员产生压力，包括部门部的压力和部门之间的压力，它使部门成员强烈地意识到自身同外界的独立和差异，并产生部门部的群体认同感，因此，其参与意识加强、聚力和亲和力增强。同时，组织部的部门冲突对维持和建立组织分工层的稳定性是有积极意义的，而且，可以通过对冲突行为是“正确”还是“越轨”的甄别，使组织成员明确地认知自己的任务和职责[5]。 当然，冲突的聚合功能之产生有一个前提条件：只有当冲突没有涉与到根本的组织原则和核心价值时，冲突才能起积极的作用。否则，冲