2022年中级经济师人力资源知识点九.docx

中级经济师人力资源知识点(九)
魅力型领导理论
　　美国管理心理学家罗伯特·豪斯在伯恩斯变化型领导理论基本上提出了魅力型领导理论。魅力型领导者是指具备自信并且信任下属,对下属有高度盼望,有抱负化愿景,以及使用个性化风格领导者。魅力型领导者追随者认同她们领导者及其任务,体现出对领导者高度忠诚和信心,效法其价值观和行为,并且从自身与领导者关系中获得自尊。
　　由于魅力型领导者对其追随者产生影响,因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于盼望绩效,以及强烈归属感。最新研究表白,当追随者显示出高水平自我意识和自我管理时,魅力型领导者效果将会得到进一步强化。
同其她领导理论同样,魅力型领导理论也需要进一步研究。例如,魅力自身是一种归因现象,会随着情境发生变化。可以促使魅力归因领导特质涉及自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。提高魅力型领导情境既涉及面临激烈变革组织环境,也涉及对现状非常不满追随者。也就是说对于魅力型领导研究除了研究领导者自身特质外,还必要考虑到领导者所处情境,以及工作任务性质。除此之外,魅力型领导者并不一定是一种正面英雄,也有与其相联系非道德特性
领导一成员互换理论
　　我们普通假定领导者对同一团队内成员会同样对待,持有公平态度,但是实际情形却并非如此。领导者对待同一团队内部不同下属往往依照其与自己关系远近亲疏采用不同态度和行为。有鉴于此,乔治·格雷恩及其同事提出领导一成员互换理论,简称LMX理论。领导
一成员互换理论以为,团队中领导者与下属在确立关系和角色初期,就把下属分出“圈里人”和“圈外人”类别。对于同一种领导者而言,属于“圈里人”下属与领导打交道时,比“圈外人”困难少,可以感觉到领导者对她们关怀。领导者倾向予对“圈里人”比“圈外人”投入更多时间、感情,很少采用正式领导权威。有研究报告指出,在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高工作责任感,对于其所在部门贡献更多,绩效评估也更高。
　　美国管理心理学家格雷恩及其同事强调LMX推动分为四个阶段:①区别领导一下属二元摸索;②对LMX关系中特性及其组织含义/成果调查;③对二元合伙关系建构描述;④在团队和社会网络水平上区别二元关系集合。其中第四步也涉及了组织内部网络以及与客户、供货商、股东等外部关系。
领导-成员互换理论以为,这种互换过程是一种互惠过程。从社会认知角度来说,领导者们为了达到绩效目的和更持久变化,应当着手手变化下属自我概念。同步作为互惠另一某些,下属通过她们反映也在变化领导者自我图式。领导者和下属两者都作为个体,通过团队进行反馈。
权变理论
　　美国心理学家费德勒权变理论以为,团队绩效高低取决于领导者与情景因素之间与否搭配。费德勒将领导方式区别为工作取向和关系取向两类。为了测量一种人领导风格属于工作取向还是关系取向,费德勒创造了“最不喜欢工作伙伴”量表。该量表由16组形容词构成,一方面让领导者回忆自己所共事过同事申最难相处、最难合伙一种同事,然后用该量表对这个同事进行评价。如果一种人对她最不喜欢工作伙伴也用必定性形容词去描绘,阐明她乐于和同事形成良好人际关系,属于关系取向型;反之,则以为该领导者重要关怀生产,属于工作取向型。
　　费德勒以为情景性因素可以分为三个维度:一是领导与下属关系——重要指是下属对领导者信任、信赖和尊重限度;二是工作构造——重要指是