3年度调薪沟通实施.doc

3-年度调薪沟通实施
3-年度调薪沟通实施
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3-年度调薪沟通实施
年度调薪沟通实施
很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。 每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理， 由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。
调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。 有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布， 而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。 而进行有效的调薪沟通， 可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作用。
一、信息传达至各部门
一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下， 将以下方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理：
1、公司的薪酬理念及政策；
2、本年度的调薪政策；
3、影响本次调薪的主要因素；
4、调薪的流程；
5、操作中须注意的事项；
6、为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。
人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门。
由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：
1、员工基本薪酬信息方面：
姓名；
服务公司年限；
现任职位名称；
何时调（升）任现职位；
现时薪资情况；
上次调薪时间；
上次调薪幅度及金额；
上年度绩效考评级别；
本年度绩效考评级别。
2、员工本次调薪情况
本次调薪类别；
本次调薪岗位调动情况；
本次调薪幅度（比例）；
本次调薪金额；
本次调薪生效日期；
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3、部门汇总的本次调薪信息
按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；
按各职能（技术研发类、 市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例） ；
二、协调各部门交回的调薪建议表
通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面，
1、超出公司预算中规定的幅度及比例；
2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性；
3、调薪建议未能反映员工的工作表现；
4、以工龄来代替绩效表现；
5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场
预期的薪金调幅；
6、平均主义，未能合理拉开差距；
对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部
门经理必要的指示外， 更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的
协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。
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三、汇总
汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。
四、通知
进行调薪后的个人人事档案资料更新， 制作个人薪金变动通知信， 知会其部门主管及个人。
由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁” ，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给员工个人时， 应与员工进行必要的个别沟通， 以充分向其解释公司的薪酬政策及理念， 让每一位员工明确知道， 公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现， 会重视什么样的岗位及人才， 并引导员工积极正面地看待年度调薪。
作为部门主管， 在此有责任让下属知道公司给他调薪， 主要是期望他能在未来有更卓越的工作表现， 或是可以承