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“海底捞”成功案例（北大光彩）
在过去两年里，海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热门现象，吸引了众多媒体的关注。北大光彩管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的
管理经验。中国的公司，有很大一部分属于劳动密集型的中小公司，职工工时长、工作累、酬劳低，
劳资矛盾突出，常常为人诟病本篇中国特稿却告诉我们， 即便是在火锅这样技术含量不高的行业， 一
样能够创建出令人敬羡的高昂士气、充满激情的职工团队和优异的业绩。1994年，仍是四川拖沓机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。14年过去，海底捞在全
国6个省市开了30多家店，张勇成了6,000多名职工的董事长。张勇认为，人是海底捞的买卖基石。客人的需求八门五花，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用无须置疑，但同时也压迫了人性，因为它们忽略了职工最有价值的部位——大脑。让雇员严格恪守制度和流程，等于只雇了他的双手。
大脑在什么状况下才有创建力？心理学家的研究证明，当人专心的时候，大脑的创建力最强。于是，服务员都能像自己相同专心就变为张勇的基本经营理念。怎么才能让职工把海底捞当作家？答案很简单：把职工当作家里人。海底捞的职工住的都是正规住所，有空调解暖气，能够免费上网，步行
分钟到工作地址。不单这样，海底捞还雇人给职工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳
建了海底捞寄宿学校，为职工解决儿女的教育问题。海底捞还想到了职工的父亲母亲，优异职工的一部分奖金，每个月由公司直接寄给在家乡的父亲母亲。
要让职工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还一定给他们权益。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原由，只需职工认为有必需，都能够
给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的花费。聪慧的管理者能让职工的大脑为他工作，当职工不不过是机械地履行上司的命令，他就是一个管理者了。依据这个定义，海底捞是一个由6,000名管理者构成的公司。
人是群居动物，天生追求公正。海底捞知道，要让职工感觉幸福，不单要供给好的物质待遇，还
要让人感觉公正。海底捞不单让这些处在社会基层的职工获取了尊严，还给了他们希望。海底捞的几乎所有高管都是服务员身世，这些大孩子般的年青人，独立管理着几百名职工，每年创建几千万营业额。没有管理才能的职工，经过不辞辛苦的苦干也能够获取认同，一般职工假如做到功绩职工，薪资收入只比店长差一点。
海底捞把培育合格职工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的查核，只有两个指标，一是客人的满意度，二是职工的工作踊跃性，同时要求每个店依据
实质需要的110%装备职工，为扩充供给人员保障。海底捞这类以人为本、步步为营的发展战略值得许多中国公司借鉴。
在过去两年里，海底捞火锅已经成为餐饮界的一个热门现象，吸引了众多媒体的关注。北大光彩管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底当服务员”，总结出海底捞的
管理经验。中国的公司，有很大一部分属于劳动密集型的中小公司，职工工时长、工作累、酬劳低。劳资矛盾突出，常常为人诟病。本篇中国特稿却告诉我们，即便在火锅这样技术含量不高的行业，相同能够创建出令人敬羡的高昂士气、充满激情的职工团队和优异的业绩。
北京是中国的政治文化中心，北京人又喜爱火锅，所以除了有传统的涮羊肉，各样地方风格的火锅也几乎都能在京城找到，重庆麻辣、内蒙肥牛、贵州酸鱼、港式海鲜。。。。竞争强烈，花费者笑，火锅店老板愁。好多火锅店在北京活可是三年。
2004年2月，一家名不见经传的四川火锅店也进京凑喧闹来了。
开初，他就像所有新店相同根本没有惹起业界的注意，人们对不知死活的新进入者已经习认为常。可没过多久，同行们发现这家火锅店的门外，三伏天既然有门客排长队！
要知道，北京的三伏天，温度常常高达30多度。这是火锅买卖最淡的季节，好多火锅店这时要么供给其余菜式，要么让部分职工回家歇着。但是这家店居然还要“翻台”，这不可以不说是一个奇观。这个其解的创建者就是---海底捞。
海底捞是何方仙人，竟有这样能耐？他靠什么招数博得“见多识广”的国都火锅喜好者的喜爱？问那些三伏天在门外排队的门客，你们为何喜爱海底捞？“这里的服务很“变态”。在这里等着有人给擦皮鞋、修指甲，还供给水果拼盘和饮料，还可以上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！”
“这里跟其余餐厅不相同：吃火锅眼镜简单有雾气，他们给你绒布，头发长的女生，就给你猴筋套，仍是粉色的；手机放在桌上，