公司人力资源规划制度.doc

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人力资源规划制度
管理之光
二零零XXX年XXX月
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目 录
第一章总则 1
第二章人力资源规划的容 1
第三章人力资源规划的编制 2
第四章附则 5
附件一人力资源规划程序 6
附件二人力资源净需求评估表 7
附件三按类别的人力资源净需求 8
附件四人力资源规划表 9
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第一章 总则
适用围
本规划方法适用于XXXXXX（以下简称公司）。
目的
人力资源规划是XXX发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
原则
（一）可行性
人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外来因素与在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
（二）一致性
人力资源规划具有外部一致性和部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章 人力资源规划的容
人力资源规划的层次
人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤与总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期不同职务、部门或工作类型的人员的分布状
况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况与所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；
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使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人与部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以与绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
人力资源规划的期限
人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一
般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以与对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。
表1 人力资源规划期限与经营环境的关系
短期规划－不确定/不稳定
长期规划－确定/稳定
出现许多新的竞争者
很强的竞争地位
社会、经济、技术条件飞速变化
渐进的社会、政治、技术变化
不稳定的产品/服务需求
稳定的需求
组织规模较小
很有效的管理信息系统
恶化的管理实践
强有力的管理实践
第三章 人力资源规划的编制
公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划
的程序与方法。详见附件一：《人力资源规划程序》。人力资源规划的制定有下列七个步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人