企业用工风险规避实用操作手册.docx

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劳动用工风险规避实用操作手册
项目 对策
第一部分：招聘录用
招聘广告内 容一定要合 法
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官 司；
二、保持不向形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以 “不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
明确设定“录 用条件”
一、明确设定“录用条件”。
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件， 忌空泛化、
抽象化；
二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；
3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；
5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行
详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件” ，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗
位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条
件，也是摆设；
2、在正式签订劳动合同时， 用人单位应当告知劳动者， 公司在试用期间将如何对其进行考核， 考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
主动履行“告 知义务”
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害 情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休 假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
二、回答劳动者的相关咨询。
三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知 ------情况，并要求其签字确认；
2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了 —— 以及其它相关情况；
3、制作“用人单位基本情况告知函”，将有美情况详细列明在内，开设一栏填写员工耍求 了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据；
4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。
审查求职者 相关背景
1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应 主动咨询需了解情况；
2、询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身 孕等）；
3、核实劳动者个人资料的真实性。 （资格证书、学历证书、工作经历等背景调查） ；
4、做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件 署名等，否则将承担相关责任。
确认求职者 是否存在潜 在疾病
做好入职体检工作
确定求职者
年龄审查。
2
是否年满 16 岁
核实求职者 是否已解除 劳动关系
必须