房地产组织结构设计指导综合手册.doc

组织结构设计-
指导手册(之二)
联想电脑企业
年1月
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这份文件包含一套工具、 模版和基础构想, 用来指导联想电脑企业部门组织结构设计讨论。
组织结构设计绝非只是在现有组织结构图上改变部分线框, 实际上, 它是一个很关键管理工具, 合适组织结构设计能够使各部门为联想电脑企业关键能力作出有意义贡献, 是联想赢得竞争优势关键所在!
一个成功组织结构设计会考虑到企业文化和非正式汇报关系, 即一个实际上存在非正式结构。新设计绝不能脱离这些特征。
这些工具侧重于分析新组织结构实施潜在影响, 职员应含相关键技能、 对组织承诺以及领导层应怎样推进组织变革。

内容
潜在影响/利弊分析 1
确定对职员要求 3
领导者角色描述 6
领导者角色描述 – 模版 8
领导者选拔程序 10
工作岗位设计程序 11
新组织结构实施过程中需要考虑原因 13
怎样进行组织结构变革沟通 14
潜在影响/利弊分析
对利弊分析目在于评定每个备选方案对以下原因潜在影响:
个人
非正式组织结构
正式组织结构
成本
针对每个备选设计方案提出关键问题包含:
此方案使职员胜任能力与工作岗位要求不相符了吗？
此方案需要新管理技能吗？
此方案限制或降低了满足职员个人需要机会吗？
新方案提升还是降低了企业所激励行为？
新方案与现在企业文化、 价值和信念矛盾吗?
与现在实际情况相比, 新方案要求进行何种改变？
在沟通和影响力方面, 新方案产生哪些影响？
新方案需要更多职员和更多资金投入？在多大程度上？
假设你部门变愈加扁平
降低提拔机会后, 有什么其它激励机制？
怎样帮助经理/主管人员妥善处理组织扁平化后可能产生更多、 更直接下属？
岗位设计应怎样改变才能减轻管理监督程度高情况？
考虑完这些问题后, 选择你认为最好设计方案, 并进行提炼或修改。
然后:
演练一遍部门关键活动 (确定工具中第一部分), 然后描述在新组织结构中怎样实施。
造成工作效率低关键原因是什么？
组织结构影响有多大？
发觉阻碍工作或出现低效率原因后, 在对所确定备选方案进行修改。
现在回复问题:
此方案关键特征是什么? 为何是这些?
此方案优势是什么?
此方案不足之处是什么？
确定组织对职员要求和期望
对部门职员胜任能力要求是什么？
胜任能力是指部门要求职员所含有知识、 技能、 特点和品德, 这是部门工作人员关键胜任能力, 与此部门带给组织含有决定性职务能力。
下表包含部分相关胜任能力例子, 它们与不一样价值准则相关。
建立与用户融洽关系
完美运作
产品
建立关系: 建立与用户关系, 包含培养和维持以有用户关系并建立新关系。
快速处理问题:快速了解问题并制订出处理问题方法。
独立活动:独立负担责任, 在没有被直接监督情况下完成任务。
团体合作:与小组组员一同分享信息, 为集体成功作出贡献。
不停提升: 不停用心提升现有工作步骤和手续。
了解财务和运作:了解活动在业务上对财务方面影响, 并尽可能把开销节省到最小。
终生学习:不停地学习新科学技术以及跟上并领先于时尚新方法
发明力:用新方法把思想和过程结合起来
突破性思维:做事情时, 要在思维方面求新
远景:对未来业务和业务效果需有远景计划
重视质量:永远认为用户提供一流质量为行为准则。
努力争取结果:清楚了解对业务贡献, 以及要求达成工作结果, 是以超出那些目标而圆满完成任务为目吗？
确定胜任能力
下面所列是您期望部门职员应该含有胜任能力, 不过任何一个职员不可能含有全部能力。从表中选出您认为职员应该含有10项胜任能力, 以确保部门成功。
将所挑选出来10项能力根据关键程度排序, 用“10”表示最关键, “9”次之, 并依这类推。
胜任能力 次序
以行动为导向
轻易靠近
同老板关系
商业意识
职业理想
关心下属
处理冲突能力
同下属对抗
发明性
以用户为导向
立刻作出决议
决议水准
投入程度
帮助下属发展
指导下属
对下属公平
老实信用
处理人际关系技能
学习快速
认真倾听
管理并衡量
胜任能力 次序
耐心
同事关系
持之以恒
个人学习
计划
设定关键
处理问题
程序管理
以结果为导向
自我发展
自我知识增加
经过体系来管理
建立团体精神
技术学