集团公司考核核心制度终稿.doc

集团企业考评制度
集团
十一月
集团企业考评制度
适用范围
本制度适适用于集团企业除总经理以外全体职员。
考评目
经过考评反应集团企业职员职责推行情况, 为职员季度奖、 年底奖、 工资晋级、 培训和职务调整提供依据, 激励职员主动努力完成工作任务。
考评标准
务实适用标准。
职责导向考评标准。
公平合理标准。
多角考评标准。
考评周期
实施季度考评, 季度考评时间为下一季度第一个月份5号, 10号结束。
考评组织
总经理
总经理负担以下职责:
考评结果审核;
职员考评申诉最终处理;
提出集团企业考评制度修改提议。
综合管理部
综合管理部是考评工作具体组织实施机构, 关键负责:
各部门考评工作进行培训与指导;
对各部门考评过程进行监督与检验;
汇总统计考评评分结果;
协调、 处理各级人员相关考评申诉具体工作;
对各部门季度考评工作情况进行通报;
为每位职员建立考评档案;
对考评制度提出修改提议。
考评基础依据
考评基础依据为职务说明书与工作计划。
考评要素和权重
考评要素为岗位职责、 工作配合、 工作态度和工作能力。不一样职位由直接上级确定考评要素权重。
考评指标、 权重
岗位职责要素:
考评指标: 依据职务说明书, 将各项岗位职责细化为考评指标。
指标权重: 每季度初由被考评者直接上级依据各项指标关键程度和本季度工作关键, 确定各项指标权重。
工作配合要素:
考评指标: 由主动性、 响应时间、 配合工作效率、 配合工作质量四项组成。
指标权重: 不一样职位依据各项指标关键程度由直接上级分配不一样权重。
工作态度
考评指标: 关键考评指标为主动性、 协作性、 责任心和纪律性。
指标权重: 不一样职位依据各项指标关键程度由直接上级分配不一样权重。
工作能力
考评指标: 中层以上管理职员工作能力指标为人际交往能力、 组织协调能力、 沟通能力、 计划能力和专业技能。通常管理人职员作能力指标为人际交往能力、 沟通能力和专业技能。一般职员为人际交往能力、 专业技能。以上指标总经理可依据房地产实际调整。
指标权重: 每年初可由总经理依据实际需要确定指标权重。
考评标准
每项指标标准分为A、 B、 C、 D四个等级（详见附表一）, 岗位职责以职位说明书中工作标准为依据, 工作配合、 工作能力和工作态度标准参见附表（附表二, 附表三, 附表四）。
考评人和权重
对不一样职位不一样考评要素由不一样考评人（直接上级、 同级）依据职员考评表（详见附表五、 六、 七）进行考评, 考评权重也因关联度大小进行分配, 中层以上管理人员、 通常管理人员和一般职员考评人和权重详见统计表。
考评分值和综合考评系数计算方法
岗位职责、 工作配合、 工作能力和工作态度计算公式:
考评分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重
综合考评系数计算公式:
综合考评系数=（岗位职责分值×权重+工作配合分值×权重+工作能力分值×权重+工作态度分值×权重）/100
考评结果使用
季度工作情况检验和总结, 为下一季度工作改善提供依据。
作为激励性培训依据, 在相同条件下综合考评系数高者优先。
作为年底工资晋级依据。
职员年底工资晋级方法是将四个季度平均综合考评系数按系数高低进行排序, 集团企业结合实际提出晋级, 保持和降级百分比提议经集团审批后实施。
作为季度奖金和年底奖金发放依据。
季度奖金=基础工资××个人综合考评系数。
年底奖金=基础工资×年度效益系数×季度平均综合考评系数
其中: 年度效益系数=集团企业总经理年度综合考评系数
考评程序
考评前3天, 综合管理部通知各部门准备考评资料, 并发放相关空白考评表及考评要求和说明。
考评人填写考评表并将考评表送交综合管理部。
综合管理部将考评资料汇总整理出考评结果, 撰写考评总结汇报。
总经理组织召开考评会议, 听取综合管理部考评总结汇报, 对考评结果进行审核。
综合管理部将总经理审核后考评结果报集团企业管理部审核, 总裁同意。
综合管理部将考评结果反馈给被考评人, 被考评人如有异议, 可向综合管理部提出申诉。
最终考评结果整理归档, 依据考评结果计算奖金。
申诉
被考评者对考评结果持有异议或不清楚, 能够直接到综合管理部问询, 若仍有异议, 可提出书面申诉, 申诉内容包含申诉事项和理由。由综合管理部转呈总经理, 由总经理进行仲裁。总经理应在五个工作日内作出裁决
本制度修改补充由集团企业总经理提出总裁同意。
本制度由集团人力资源部负责解释说明。