调整人力资源部门六要素.doc

调整人力资源部门六要素越来越多的企业为了追求更强的竞争力而进行结构调整, 这种调整深入到了每个部门。制造企业的调整一般从生产部门开始, 紧接着是市场、销售和客户服务部门。最后是主要的员工部门---财务、信息技术和人力资源。调整过程中遇到的第一个问题是, " 我们为什么要进行调整? " 在这里, 所有研究似乎都在寻求同样的答案---如何通过减少成本、提升服务和利用领先技术, 取得竞争优势。在调整过程中, 公司通常会重新设计生产流程、改变管理模式---集中权力或下放权力、外包非核心业务。表面上, 人力资源部门也同样进行调整。但深层次上, 人们却有这样的疑问---人力资源部门为什么存在? 如果不清楚人力资源的作用和意义,那么你会认为这个部门是多余的。实际上, 人力资源部门是唯一被怀疑是否有存在价值的部门。但是, 既然它已经存在,你就应该了解它为什么存在。任何部门存在的原因都在于它能为企业带来价值, 这是不容置疑的。没人会设一个只花钱不创造价值的部门。既然人力资源已经存在, 那么你需要明确两个基本问题: 真的需要这样的部门吗?如果是, 它又能带来什么价值? 问题的答案因人而异。如果你能将企业人力资本管理的所有问题交由各部门经理或外包来处理, 你就该解散这个部门。但是如果人力资源部门存在, 那就应该说明: 有这样一个部门, 工作会做得更好、更快、更经济。需要调整的内、外因素多项研究表明世界上多于 50% 的人力资源部门没有起到应有的作用。但是, 先别急着下结论!在砍掉人力资源部门之前, 请先回忆一下是谁雇佣了这些员工并给他们下达指令的?答案是首席执行官。但即使是这样,仍然有约 20% 的人力资源经理能够完成任务, 并能显示其对公司有形资产增值的贡献。这些 20% 的经理能根据不断变化的外部环境来对人力资源部门进行调整。对任何调整来说,下面所列的问题都是很重要的: 预期:我们应达到怎样的水平? 控制:如何安排权力和义务结构? 竞争力:是否已准备好面对挑战? 其他所有问题和答案、难题和解决方案,都源自以上三点。这三点能帮助我们在做出决定之前,对事情的来龙去脉有个总体的认识: 哪些内部和外部力量在共同起作用?简言之, 发生过的或将要发生的什么事最终让人下决心进行调整? 先考察外部。一些市场因素和力量会迫使你相信自己的企业需要调整。它们是: 人才的获得、员工的工作效率、技术的先进性、竞争对手的计划和行动、兼并和收购、进入新市场, 还有国家或地区的经济状况。每个因素又会衍生很多具体问题。这些因素结合起来, 就构成企业需要调整的外部因素。再看内部。服务要提升、成本要降低、人力资源部门主管的先见之明,这些构成了调整的主要推动力。通常情况下, 是首席执行官认为人力资源部门的工作需要改变, 于是聘用新的人力资源部门主管, 并试图将人力资源部门改造成为能够带来增值效益的部门。成功与否六要素通过研究美、英两国 75% 的企业案例, 能够看出决定调整成功与否有六个要素,分别是: 业务核心:首先,同时也是最重要的,调整需要强大的商业动机来推动。这要求企业对自己的未来、价值和使命有深刻的认识, 同时要了解企业运营原理。人力资源工作需要熟悉企业内部成员的工作流程, 这样才能理解这些内部成员(员工和管理层)的需求。计划: 有效的计划包括几个部分: 进行调整的具体措施和明确的目标计划; 沟通计