人力资源与管理（荐）.doc

人力资源管理(本)作业 1 一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划( 50分) 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑, 特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况, 以及劳动力市场的供给情况, 并估计在预测年度, 各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础, 同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程( 如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的, 因为这一过程会涉及到不同的部门、需要各部门的通力合作。例如: 生产部经理为制定将本部门 A 员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部做好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等) 。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度, 这是因为, 有些因素( 如职能部门间的合作的可能性与程度) 是不可预测的, 它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难, 对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测, 制定详细的人力资源规划,使得该层次上人员空缺减少了 50% ,并且保证了人选的质量, 合格人员的漏选率大大降低, 使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进, 节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步, 不仅仅是得利于人力资源规划的制定, 还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度, 高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行, 即这四名人事管理人员均要在以下 14 个方面做出书面报告:各职能部门现有人员; 人员状况; 主要职位空缺及候选人; 其他职位空缺及候选人; 多余人员的数量; 自然减员; 人员调入; 人员调出; 内部变动率; 招聘人数; 劳动力其他来源; 工作中的问题和难点; 组织问题及其他方面( 如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时,他们必须指出上述 14 个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查, 一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后, 这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中, 直线经理重新检查重点工作, 并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时, 往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。分析:首先应该肯定苏澳玻璃公司人力资源规划工作做得比较好,具体表现在: 1 )人力资源规划制定过程比较规范,步骤程序比较完整。例如: 首先他们在对生产、市场销售、财务、人事四个关键部门的管理人员和技术人员进行需求调查及劳动力市场供给情况调查的基础上, 估计预测了年度内各关键职位可能空缺的数量。并要求和职能部门提出了实施行动方案。其次、人力资源部部门的 4 名管理人员在此基础上进行了较为准确的职位空缺预测,并采取了内部选拔、轮岗、招聘、培训、员工职业生涯设计等措施。其三、每个季度, 高层管理人员会同人事咨询专家共同对 4 名人事管理人员的工作进行检查评价, 并对不足之处进行纠正, 这使得该公司的人力资源规划有了适时评估和调整,保证规划执行的有效性及效率。 2 )人力资源规划的制定和实施在解决人员空缺方面起到了一定的作用。如:题中介绍:使空缺岗位减少 50% ,跨地区人员调动大大减少。另外, 选拔人才时间减少 50% 、招聘、培训、员工职业生涯计划各项业务得到改善,节约了人力成本……其次,这个规划我们感到还有一点不足, 就是没有提到组织的未来发展的发展战略与人力资源战略规划之间的关系。因为人力资源战略规划不仅要解决企业现实的人力资源的问题,更主要的是要根据组织发展战略,为满足组织未来的发展, 在数量上和质量上进行人才储备,以确保组织战略目标的实现。二、案例分析: 华为的人力资源体系基础( 50分) (一)华为的发展历程及人力资源体系建设背景华为曾经是一个名不见经传的民营企业, 在短短的十几年间,发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因,其中重要的因素之一是按照战略规划目标, 制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。华为创业之初仅有 10多人,逐步增加到 100 人,上世纪 90 年代中期以后,在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接入层整体解决方案的研究开发,同时以标准的中间件形式向用户