面试应聘者技巧.doc

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面试官技巧
很多高速开展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速开展，人手不够。一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地无视了招聘工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。
一，面试的形式 。
尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位臵，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开场了，还不知道对方的，申请的岗位等等。在面试开场的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比拟向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比方幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧得不知道从何入手。
多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比拟最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
留点时间q&a
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的时机，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能承受这个时机，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改良了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二，面试中的忌讳
不要被简历忽悠了
简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比方简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不准确的地方。比方简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不准确的地方。比方简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经历，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开场放水。还有面试官看到对方在某些问题上口假设悬河，吐沫横飞，就假设对方有经历，有水平，而主动放弃
了追问细节的时机。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过n道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开场的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否那么要为什么你去面试？
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不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试