年终奖发放方案范文.docx

年终奖发放方案范文
　　篇一：
　　1、目的与意义
　　为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
　　2、适用范围
　　(含)以上的正式员工。
　　3、职责
　　
　　。
　　、审核奖励人员名单。
　　
　　。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
　　。
　　4、内容
　　
　　，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。
　　
　　(年中)=(月平均工资*基数)*40%
　　(年底)=(月平均工资*基数)*60%
　　
　　≥5年100%;
　　≥3，<5年75%;
　　年终奖金发放管理办法 版本/修改 1/0
　　≥2，<3年55%;
　　≥1，<2年40%;
　　
　　(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
　　(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
　　篇二：
　　一、年终奖金计算
　　1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
　　2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
　　每点奖金数是15×O 25=3 75
　　3 75×(累积点)=≈
　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
　　二、工作绩效考核
　　1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;
　　2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);
　　3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
　　三、年资规定
　　1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;
　　2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;
　　3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
　　四、年终奖金发放
　　年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
　　3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
　　一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
　　奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数
　　对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
　　奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，，则该员工合计可得400×1 2=480)。
　　五、附则
　　l考绩定等按考绩办法处理;
　　2年终奖金一律在春节前3日发给;
　　3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
　　篇三：
　　企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学