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薪酬管理薪酬方案以某科技企业为例
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薪酬管理薪酬方案以某科技企业为例
薪酬设计方案——以某科技企业为例
一、某科技原有薪酬模式简要分析：
某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值奉献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：
某科技〔全单位〕原薪酬组合模式为：根本工资+奖金+福利与津贴
状态： 固定 +浮动+固定
比例： 30% +55%+15%
支付： 月 季 月
从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点：
1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，
这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的根本工资没有采
用统一的薪酬要素进行确定；
2、根本工资确实定主要是以行政职务或技术职称等为标准
进行，而不是以员工具体承当的岗位进行；这表现为岗位对
企业的价值未得到表达，以至各岗位的薪酬差距拉不开。
3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不
是以岗位奉献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的
向上动力。
4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与
对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬
〔奖金〕局部逐渐趋于定期发放〔就目前来讲 95%的员工
100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的 90%〕，以至失去
了对员工业绩与效率的鼓励作用。
5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考
虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路〔不是从岗位出发〕，以至难于留住公司需要的人才〔就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成〕，这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。
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6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与
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差在薪酬鼓励的表现上反映不明显。
7、薪酬与业绩考核的脱节， 以至使得业绩考核流于形式 〔这
里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核及管理有许
多作用与用途，在此不做描述〕 。
8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏
灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化
〔如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间〕 。
9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的标准统一性，
一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的鼓励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。
通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以表达岗位的价值奉献，以及与业绩管理相衔接。
二、薪酬设计
根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，东方大成咨询结合对各种薪酬模式的
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深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一局部员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。提出以下两种薪酬根本模式，以供某科技企业薪酬决策：
薪酬设计方案〔一〕——结构工资模式
1、结构：根底工资+技能工资+〔岗位工资+业绩工资〕+〔各种津贴+福利〕
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比例：20%状态：固定支付：月

+10%
+ 固定
+ 月

+
+ 固定
+ 月

60%
+ 变动
+ 季

+

+
+

月

10%
固定
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其中根底工资、岗位工资、技能工资三局部组合为根本工资。
2、说明：根底工资——维持员工根本生活的工资。其功能
是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责