办公室工作目标管理标准.doc

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第五章 办公室工作目标治理标准
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第一节 办公室目标治理概述
一、目标治理的内涵
1. “目标治理”的起源 “目标治理”这一名称，最初是美国闻名治理学家 杜拉克提出的。他在 1954 年发表的《治理的实践》一 书中指出：一个组织的目的和任务，必须转化为目标。 假如某领域没有特定的目标， 则该领域就会被忽视； 假 如没有一定目标作为个人的工作指导，则组织规模越 大，人员越多，发生冲突并白费资源的可能性就越大； 应当通过目标来衡量每个人的贡献大小， 以此来保证组 织总目标的实现； 而只有让职员自己来制定符合总目标 的个人目标，总目标的实现才更有把握。
杜拉克的上述思想在美国企业界产生了巨大的阻
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碍。目标治理作为一种新的治理方式迅速受到美国工 业、金融、 公用事业组织的欢迎， 以后又传到西欧和日 本。20 世纪 80 年代又传入我国，成为我国在治理现代 化热潮中普遍推广的现代方法之一。 办公室治理中也开 始引入这一概念， 以工作的最后结果好坏来评估人员的 工作能力。
2. 目标治理的特点
目标治理首先是一种治理思想， 它有两个显著特点。
(1) 目标治理强调组织打算的系统性 打算是一种观念，是有待于实现的行动。组织在制 定打算时，必须考虑到内部各环节、各部门、各层次、 各进展时期可能出现的情况。这些环节、部门、层次、 时期之间客观上存在一定的逻辑联系。 然而在组织活动 开始之前， 这些联系是不明显的。 组织规模越大， 层次
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越多，打算期越长， 各级治理人员对这些联系的理解差 距就越大。例如某车间关于完成自己任务意义的理解， 就可能停留在承包义务权利的兑现上， 而厂领导则考虑 该车间若完不成生产任务可能给全厂带来阻碍。
显然，应该通过组织打算的系统性来保证组织活动 内部的逻辑联系。 当组织结构比较简单时， 打算的系统 要求并不高； 而当组织结构复杂时， 内部各部分就易产 生冲突， 因而更需要事前打算的系统考虑。 每个人的目 标必须符合他所在工作团体的目标， 每个工作团体的目 标必须符合组织的总目标。 目标治理对组织内部目标体 系的制定要求，能保证组织打算的系统性。
目标治理的那个特点，人们是专门容易理解的。事 实上，人们历来重视目标的作用， 大多也基于这方面认 识。例如企业生产中的指标分解，军队中下军令状等，
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差不多上强调要把总目标分解为各种局部目标， 在确定 这些局部目标互不冲突后， 便着力于这些局部目标的实 现。正因为如此， 当目标治理传入我国后， 许多企业仍 沿袭往常的思维适应， 把系统地制定打算、 层层分降落 实、督促落实的做法，称为“目标治理。 ”
(2) 目标治理强调目标制定过程本身的激励性 在实施目标治理过程中，有些企业仅仅强调其系统 性，因而收效不大，下级对上级“分解”下来的目标不 感兴趣，缺乏热情， 其缘故就在于这些企业的治理者忽 视了目标治理的这一内涵。
在杜拉克提出目标治理思想的 20 世纪 50 年代的美 国，治理界早已风靡过以人本主义为哲学基础的激励 论。从梅奥的霍桑试验到马斯洛的需要层次论， 到麦格 雷戈提出的 Y 理论