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建昌集团中国区总管理处
任职资格体系规划案
(讨论稿)
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任职资格体系规划案
一、设计思想：
随着我国产业结构的调整和社会保障制度的不断完善，企业依靠优惠政策和低廉劳动力来
提升竞争力的机会越来越少，人才和资金将更多流向高新技术企业；传统行业的竞争会愈加激
烈，加之本土企业的崛起，集团发展的人才瓶颈会愈加突出。目前集团人才战略的实施（培训
学校）也将缺乏目标基础，且单一的人事政策如加薪、绩效考核等短期行为已无法从根本上改
变目前人力资源结构和提升人力价值。
加之钢铁产业格局的变化，如大钢厂自建销售渠道、终端话语权增强、市场供大于求等因
素，建昌势必会在适应行业发展趋势、促进业务平稳发展和进行业务整合等经营策略中选择新
的经营模式，即进行战略转型、实现管理升级将是建昌发展的必然趋势。
如何选择管理升级的切入点？企业的竞争力来自于独特的经营运作方式和员工所必备的
核心技能以及规范的业务运作。企业要提升自身的核心能力适应企业战略的要求就必须及时规
范业务模式，并按照员工任职资格要求选人、用人、育人和留人。让具备适应企业战略要求的
人才进入恰当的岗位，发挥应有的作用，这样企业才能真正拥有自己的核心能力和竞争力，才
能不断的改进绩效，实现经营战略和可持续发展。如此一来，导入和推行“任职资格体系”将
成为集团人力资源管理的必然可行性选择。
二、任职资格体系模式：
任职资格是指某个职位对任职者的各项要求，包括学历、专业、工作经验等内容，是任职
角色必须具备的知识、经验、技能与行为的总和。导入任职资格体系，通过对各岗位的任职资
格进行界定，确定其所必须具备的资格和能力，通过人力资源相关作业，逐步达到用正确的人
做正确的事，从而提升员
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