培训体系建设策划方案.doc

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培训体系建设方案
1使用指南
方案内容
本方案作为企业建设培训体系的指导方案， 认真学。本方案包括使用指南、培训概述、 培训部门的建设、培训资源建设与治理、培训日常运营治理、附 件六个部分。
（1） 使用指南：即本部分，简要介绍本手册，本手册使用效力
及本手册使用方法。
（2） 培训概述：介绍培训的差不多概念和培训的必要性。
（3） 培训部门的建设：简要介绍培训部门设置的形式以及培训 部门内部的岗位设置、编制。
（4） 培训资源建设与治理：本部分详述培训资源建设的五个方
面具体的建设步骤和治理手段。
（5） 培训日常运营治理：本部分从日常培训的具体流程详述了
每个部分的分析方法和工具。

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阅读本方案时，企业可依照自身培训的具体情况， 阅读其中
自己比较薄弱或者迫切需要提高的环节。
2培训概述

培训是使受训人员通过有打算的、连续的学习而获得知识、 技能、态度及行为的定向改进的行为或过程， 以使其能够按照预
期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 这一概念从
以下三个方面理解。
（1） 培训的本质是学习。人类自蒙昧进入文明就开始了学习活
动，从施教者的角度看，确实是对被教育者的培训。因此，
不管是什么形式的培训其本质差不多上让受训人员通过不 同的方式进行学习。通过学习，受训人员能掌握工作所需 要的知识、技术，也能通过必要的训练获得各种工作技能。
（2） 培训是有打算的、连续的系统行为或过程。人们通常以为 让职员上一堂某某讲师的课确实是培训，这种理解是狭义 的。企业培训应通过确定培训目标、培训需求分析、制定 培训打算、实施培训，最后对培训的效果进行检验，进而 反馈、修正如此一个有打算的系统工程，而不是心血来潮 的临时意念。
(3) 培训可使职员和企业达到双赢。培训是公司给职员最好的 福利，能够让职员在知识、技能、态度、行为等多个方面 取得不断的进步，这为职员今后的进展和实现自身存在的 价值是极为有利的。人不学习就会落后，企业给职员提供 培训，确实是为其制造有利于学习、成长的环境！职员的 能力上升了，公司的效益自然就会跟着提升。因此，培训 是能够让职员和企业实现双赢的有效措施。

(1)从全然上讲，职员培训的必要性在于社会进展和技术进步
的要求。
组织及组织成员必须及时充电，适应当前社会环境的要求、
与时俱进，才能生存和进展。适者生存，优胜劣汰。不管职工依 旧领导，或是整个组织，都面临着那个严峻的挑战。 事实已证明： 成功的组织差不多上都将抓好培训视为使组织成功的重要方法； 成功的组织必定是那些关心其职员充分发挥自己潜能的组织。
长期以来，国际上的许多闻名企业都特不重视职工培训， 比
如，美国联邦快递每年花费 2亿多美元用于职工培训， 这一费用 占组织总开支的3%左右
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(2)职工培训存在的诸多误区也在促使我们重新认识职工培训
的必要性。
尽管培训有着诸多好处，但仍有许多职工因怕耽搁自己的
时刻而不情愿同意培训，实际上不仅如此有些企业尤其是小企业 的治理者其本身也不情愿对职工进行培训，担心既花时刻又怕职 工学好之后另谋高就。许多组织的治理者都有如此一个困惑：培 训后，职工假如不安心本职工作，弄不行，跳槽到不的组织，甚 至跳槽到竞争对手的组织。除此之外，业内人士认为：一些组织 对职工培训存在几大误区。
培训成本能省则省。目前，许多组织经营者较偏重市场运
作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿
见影的效果，但却忽视了显效期较长的“培训”投资。缘 故在于，一些治理者错误地认为：培训是一种成本，应该 尽量降低，因此能省则省，在组织培训方面投入的资金甚 少。
效益好时不需培训。有的组织认为组织效益好时不需培
训，实则不然。要明白今天效益好，并不意味着改日效益
好。据统计，世界500强的组织，平均寿命为30年左右， 美国新组织80滋第二年就宣布倒闭。因而在组织经济效 益好时，适当加强培训，能够保持组织可持续进展。加强 职工培训是改变组织经济状况的有效手段之一。反之，缺 乏职工培训，则会使职工的不适应增多，从而导致组织经 济效益下滑。
高管人员不需培训。一些组织的最高领导人错误地认为：
培训只是针对基层的治理人员和一般职工的，而高层治理
人员不需要培训。其理由是：他们都专门忙，他们经验丰 富，他们本来确实是人才。显然这种认识是错误的，应该 讲，一个组织高层治理人员的素养高低关于组织进展的阻 碍最大，因而高层治理人员更需更新知识，改变观念，从 而才能领导和带动组织的创新与进展。国外许多知名组织 就做出如此的