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导游薪酬构成指标体系研究


一、前言
导游是旅行社赖以生存与发展的重要人力资源，二者作为旅游系统中两个重要
的子系统相互依存，相互制约，相互作用。目前，旅行社与导游的合作关系中
存在着诸多矛盾，其中的主要矛盾集中在二者的利益分配上：旅行社认为导游
在带团过程中存在着频繁的违规行为，不但使旅行社经济利益受损，还损害了
旅行社的社会形象；而导游则认为旅行社现有的管理机制存在弊端，其中不公
平的薪酬制度致使其支付与收益失衡。由于导游特殊的工作背景，即长时间、
独立在外工作，从计划、组织、领导到控制等工作环节基本依靠导游自己完
成，其工作量的大小及服务质量的好坏难以量化。全国各地旅行社，除部分旅
行社的固定导游每月有约 200—400 元的基本工资外，其余的专职和业余导游既
无基本工资又无劳务费[1]；此外，大多数旅行社对正式在职的导游和其他职工
实行不同的工资制度[2]。这样， 对导游的薪酬管理缺乏统一性，没有可以参
照的标准，导游薪酬的支付与收益失衡，无保障，迫使导游利用工作性质之便
牟取私利，如随意索要小费，收取购物回扣等现象屡禁不止[1]，探究其根本原
因，这是由于存在不合理的分配制度引发的[3]。因此，对导游薪酬制度进行改
革，并为旅行社推行导游薪酬制度改革提供参考依据的工作已迫在眉睫。
近几年，国内学者从研究旅行社与导游关系，提升导游服务质量，分析回扣现
象存在的经济根源等不同角度对导游薪酬收入问题进行思考与研究。大多数学
者认为我国旅行社业现行的导游薪酬制度不符合“按劳分配”的原则[4]；有的
学者认为，导游的全年收入应高于社会平均水平，并使旺季的高收入能弥补淡
季的低收入[5]；此外，还有学者建议建立导游合法佣金制，实施“高薪养导”
政策等等[6]，对建立新型的导游薪酬分配制度提出见解。但是，目前的研究都
未明确指出决定导游收入水平的主要因素及导游薪酬制度改革的具体内容和途
径。现代企业管理要求建立适应现代企业制度与市场要求的薪酬分配体制，充
分发挥薪酬机制对企业员工激励与约束的双重作用，最大限度地调动员工工作
的主动性、积极性和创造性，提高企业人才竞争的实力。本文以旅行社人力资
源的重要组成——专职导游为研究对象，在分析影响导游收入的要素，阐述导
游薪酬收入改革基本原则的基础上，建立了一个相对合理的导游薪酬指标体
系。这对于有效改善导游牟取私利的局面，提高导游服务工作质量，发挥旅行
社对导游的激励与约束作用具有重要意义。
二、影响导游薪酬收入的要素分析

导游的智力成本首先应在其收入中有所体现。智力成本是指导游的职称、工龄
和教育经历等，这些因素与其服务质量的高低成正比关系。其次，导游在工作
过程中为便于展开工作、联系客户、扩大业务范围等所支付的业务成本，如交
通费用、通讯费用、加班以及因加班引起的餐饮费用，这些业务成本是由导游
职业的特殊性造成的，所以，其工作成本也应在其收入中有所体现，并与智力
成本一起体现在底薪收入指标体系中。底薪收入即无论旅游淡旺季，导游作为
旅行社重要的人力资源所应得到的固定收入。