一、目的与适用范围
为从管理体系有效运作的角度，满足公司战略发展规划各阶段目
标的实现，保证公司生产经营的顺利进行，提高生产经营效率，提高
产品的市场竞争力与市场占有率，特制定本办法。
二、设岗定编原则
岗位设置与编制核定应既有利于公司管理体系的正常运作，又要
的发展空间。有助于部门职能的完成，并对实现公司的目标及发展有
不可或缺的贡献，每个岗位都可直接或地产生效益；吸引和留住外部
优秀人才，激励员工通过岗位工作积极发挥主观能动性，鼓励优秀人
才脱颖而出；
三、分类岗位的设置
1、主要岗位与关键岗位
指各职能部室主管以上的岗位、主任级／主管级专业技术岗位，
以及公司认为的其它关键岗位。其上岗条件与岗位考核标准须从严把
握，个人发展等方面实行适度倾斜；
2、非主要职能岗位
⑴助理岗位：凡通过公司培训规划规定的 XG-3、XG-2 级管理
培训的人员，均有资格安排到职能部室或部级部门的助理岗位继续接
受实践性培训；
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⑵其它岗位：为避免此类岗位工作相对稳定而可能产生的工作惰
性和潜在冗员，以提高岗位的竞争性。
3、临时性岗位
公司在实施定岗定编后，各部门在核定岗位编制时，就须充分考
虑到本部门未来可能出现的阶段性工作或临时性工作。确因十分必要
而需设时性岗位时，临时性岗位的上岗人员由公司人事部统筹安排。
四、岗位需求分析
1、 分析目的
为公司首次设岗定编提供客观依据，避免岗位设置和人员编制核
定过程中的随意性，并为今后的岗位与编制调整提供阶段性参考。
2、 分析流程
岗位需求分析根据图 1 所示流程进行。
现岗位及在岗在编人员情况摸底 公司人事部
在岗在编人员劳动生产率计算和 公司人事部
履行岗位职责情况的分类描述
各部门
现有岗位间的可替代性分析 各部门
2
公司人事部
新组织机构的分部门职能分析
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