建筑设计院发行室薪酬设计方案.docx

建筑设计院发行室薪酬设计方案
目 录
第一章 总 则 2
第二章 薪酬结构 3
第三章 工资定级与调整 6
第四章 工资特区 7
第五章 其 他 8
第六章 门市人员工资 10
第七章 附 则 10
附件：关键岗位工资等级表（示意） 11
第一章 总 则
第一条 适用范围
本方案适用于建筑标准设计企业发行室（以下简称发行室）全体员工。
第二条 目的
使员工能够与发行室一同分享标准图发行业务发展所带来的收益。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
由建筑标准设计企业结合所薪资情况，根据发行室当期经济效益及可持续发展状况决定发行室薪酬水平。
第二章 薪酬结构
第六条 发行室员工收入总体上包括以下几个组成部分。
（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（二）绩效工资，与工作业绩直接挂钩。
（三）奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
（四）附加工资，包括医疗补贴、餐费等补助，劳保津贴，以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。
第七条 岗位工资
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（二）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1. 绩效工资的计算基数；
2. 年底奖金的计算基数；
3. 加班费的计算基数；
4. 事病假工资计算基数；
5. 外派受训人员工资计算基数；
6. 其他基数。
（三）确定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（四）岗位与员工岗位工资的关系
1. 岗位评价。从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，进行排序。
2. 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应各档中。
3. 确定各等级工资数。
具体参见附件一：《岗位工资等级表》
第八条 绩效工资
绩效工资以岗位工资为基础。
绩效工资＝岗位工资×季度考核系数（主任不参加季度考核，季度考核系数以1计算）。
绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。每月发放实际绩效工资的 1/2，其余的 1/2 按照目标任务完成比例随同年底奖金一起发放。
年底发放数量＝（岗位工资×季度考核系数×1/2）×12×目标任务完成比例调整系数×年度考核系数
第九条 奖金
奖金分为年底奖金和超任务指标奖金两部分。
（一）年底奖金：年底奖金＝岗位工资×岗位责任系数×目标任务完成比例奖金发放系数×年度考核系数
岗位责任系数对照表
职级
7 级以上
8―17 级
18 级以下
责任系数
4
3
2
目标任务完成比例奖金发放系数
完成比例
80%以下
80%-89%
90%-99%
100%
奖金发放系数
无
50%
80%
100%
考核结果与奖金系数对照表
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
系数


1


（二）超任务指标奖金：根据发行室销售码洋（实洋）超额完成比例提取以岗位工资为基础进行分配，与年度考核结果和发行室年度经营情况挂钩，是在发行室整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。包括销售指标超任务和费用节余两部分。
销售码洋分段提成比例(示意)
超额比例
300 万元以内
300－499 万元
500 万元以上
奖金比例
10％
8％
5％
费用节约提成比例（示意）
节约比例
10％以内
10％－20％
20%-30%
30%以上
奖金比例
10％
6%
2%
无
实际提成金额＝超任务销售码洋提成＋费用节约提成
第十条 超任务指标奖金调整
标准所原则上按上述方法进行奖金提成，同时可以结合发行室工作开展难度对
实际提成金额进行适当的调整，主要可以参考发行室关键能力的发展，比如市场监管能力、客户服务能力、营销推广能力