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. v 确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。
培训对象：以新进企业员工为主。
专业素养
培训容：包括与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等面的容。主要以提高个人专业知识技能为主。
培训对象：以在职员工为主。
管理素养
培训容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能面的提高等。主要以团队建立为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。
培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。
第二条 培训方案的制定
符合企业的培训目的
培训的根本目的是为了提高企业的根底能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。
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. 专业资料.
技能与素质培训并重
在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。
培训贯穿职业生涯
培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和开展性〔培训、教育〕活动。
第三条 培训实施
全员培训
全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合
全员培训不仅表达在企业的每一位员工都要承受培训，而且表达在每一位员工也要努力充当培训者。
培训效果最大化
在培训时注重理论与实践相结合。培训式要符合成年人的学习习惯，使培训效果最大化。
强调学员的参与和合作
培训式要多以体验式、互动式的操练为主，比方案例分析、角色份演、情景模拟、问答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以应用。
重点突出，尊重个性
全员培训就是有方案、有步骤地对在职的各级各类人员进展有针对性的培训，这是提高全员素质的必由之路。要在尊重和成认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习方案，以到达促进每个人全面开展的目的。
第四条 培训考核
行为导向与结果导向的考核评估
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. 专业资料.
评估容
评估容说明
评估的时间
评估的主体
评估法
培训前
培训中
培训后
行为导向
主要是针对于受训者承受培训前后的工作表现进展评估，以确定培训是否真正对受训者的工作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。
√培训前期进展
√培训完毕一段时期后进展〔如1-3个月〕
由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师、人力资源部配合完成
观察报告、业绩评估报告、对照组
结果导向
主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的奉献，包括了量化指标以及定性指标。这一评估主要关心的还是培训是否为企业的经营开展产生积极影响
√培训前期进展
√培训完毕一段时期后进展，通常是3个月、半年或一年
由人力资源、受训者所在部门共同完成
业绩评估报告
2． 奖惩鼓励
一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩鼓励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。
第三章 培训的架构
第一条 培训组织与职责分工
公司人力资源部
公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训方案的
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