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用夸奖去激励员工
案例一
我的秘书要做一份相当复杂的月报表。多年来，我一直认为这份报告是她的例行工作，
总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。”
这一次，我在她面前仔细地阅读，并称赞她做了很好的整合工作门主管送来一份他所准备的存证信函，他把这份信函寄给了我们的房东，
告诉他我们将自己花钱维修，而损失将从每月租金中扣除。我谢谢这位主管并且说我相信我
们一定可以把事情解决。以前，我对这些信件的正常反应会是：“这是我们修理房东的时候了。”
这位主管从那时起，总共向我报告了三次事件的进展。最后一次，他很骄傲地说：“事情
已经完全解决了。”我再次谢谢他做好了事情。
案例五
最大的收获，是发生在一个我之前认为很难缠的员工身上。当他接到一项工作时，他总
是会用一些方式把它搞砸。当然，他也接受了应得的惩罚。然而我认为应该再做一些努力，
帮助他有所改变、有所成就，而不只是解聘他，并开始找新员工。
我开始改变，称赞他所做对的事。这比起我们讨论他做错的事情，取得了更好的效果。
我也在其他人面前称赞他，让其他的员工知道他不是完全不行的。我也让他跟别人执行同样
的工作，这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。
过去我总是等到他完成工作才进行查看；现在他工作时，我会走到他的座位上，看看他
做得如何，并且在他做得对的时候称赞他。
我发现因为我对他多一点称赞、少一点批评，他的工作绩效大大地增加了，错误也减少
了。而他也开始要求一些新的工作。这个员工仍然有很大的空间可以进步，但我已经让他走
在正确的发展方向上了。
如果说管理者的基本职责就是管理员工的行为，让员工表现出公司需要的行为，那么，
赞美夸奖显然是非常廉价而有效的管理方法。
很遗憾，我们很多时候还是会听到一些管理者说：
“我希望某某人能成熟一点，每次他解决了一件事情，便会跑进来告诉我”、“有人认为做
对事时应该要得到奖励，我希望他们知道，把事情做好是应该的”、“如果某某人可以在他做
好事情时，停止希望我称赞他，那就更好了”……
当一个管理者拒绝赞美夸奖，他错失了什么？他错失了维持员工热情的机会，他错失了
创造持续良好业绩的空间，他还错失了让自己成为一个杰出管理者的可能性。小测试：主管们为什么不常常赞美？
说明：请在下表中符合您的状况的句子前标注记号，您可以不用公开结果。
1. 我想赞美他人，但是太忙。
2. 我觉得这样做别人会觉得你很虚伪。
3. 我觉得赞美的效果可能不大。
4. 每个人都按照要求做事，专业人士就是要出色的完成职责，做好是应该的。
5. 如果事情进行顺利，人们不需要从我这里获得赞美。
6. 我们的企业文化不提倡这个。
7. 我认为赞美应该针对真正的大成就不是小细节。
8. 如果我赞美一个或几个人，其他人也许感觉不好。
9. 如果赞美的对象不是我的下属，我会觉得不自在。
10. 有的人虽然在某方面不错，但还有很多缺点，不够赞美的标准。
11. 给予赞美时，我感