人力资源管理师(二级)论文.doc

企业在人员招聘中存在的问题及对策姓名: 单位: 【摘要】人员招聘是企业人力资源管理的一个重要环节, 但目前在实际操作中仍存在着许多问题。本文针对人员招聘过程中存在的问题进行分析,提出改善建议并给出对策,使招聘工作系统化和规范化,以提升人力资源部门招聘的绩效, 使企业以最小代价来获得所需的合格人员。【关键词】人员招聘;面试;对策人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加人 WTO ,企业面临的竞争压力越来越大, 人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动,得到优秀的和本企业适用的人员, 目前还没有一整套成熟的办法, 在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行一些探讨。 1. 企业在人员招聘中存在的通病 用人要求不明确. 缺乏通盘考虑。在市场经济体制下,人员的流动有了自由权,企业用人有了自主权, 使尊重人才和人才的价值得到了体现, 十分有利于人的积极性和创造性的发挥,有利于企业有效地招聘选择所需的业务对口人员。但是,很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考评, 不作深人全面地分析, 没有制定出一个合理的用人计划, 包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急, 明确哪些是企业当前急需的人员, 哪些是企业潜在需求的人员; 结果, “拿来主义”的人才, 要么因人定岗, 要么人力资源浪费, 完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和实际需要出发的招聘人员,往往是重眼前而轻长远,重显才而轻潜才的做法, 只能使企业用人处于不利的状态。 企业对应聘人员了解不够企业招聘人员的主要途径,一是去人才市场,二是网络招聘,三是内部举荐。但企业招聘人才接触的除学历、职称和专利等有证可查之外, 其他情况凭应聘者自我介绍, 企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者,难以确定他们的实际工作能力, 可能出现名不符实甚至假象, 这也无疑增加了招聘的难度。所以一般都有试用期和对重要岗位应聘者的面试来弥补。 在招聘人员时组织安排不当企业能否吸引人们前来应聘, 除了其自身的声誉和条件外, 招聘组织工作也很重要。可是不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如: 人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺, 面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”, 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等, 会挫伤应聘者对企业的信心, 或对企业招聘产生怀疑, 可能使企业失去优秀人员。 面试考官出现的错误心理效应面试是企业挑选人才的一种最常用方法, 它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响, 面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应: (1) 首见效应。在面试中,面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑, 先入为主而不注重其全过程的表现。例如, 给考官第一印象好的未必确有真才实学, 只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。(2) 晕轮效应。在面试中,应聘者的某一突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意,在某个问题上有反常或异常的表现, 或有令人反感的回答, 给考官印象不好,以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。(