酒店的存在的问题及解决的措施.doc

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酒店普遍存在的问题、解决的方法
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“紧紧箍〞，同样也增加了执行者内心的逆反心理。最后导致敷衍了事，使酒店的规定流于形式。　　
4、工作上流如形式、成绩上的个人行为对执行力的影响
现在部门经理在各种履行职务过程中，其职能和效用存在着大量的穿插和重叠，目的都是落实管理事项，维护经营稳定；同样，各部门现有的操作程序，规章制度，员工管理条例发挥多少作用。现在的销售情况和利润减退了多少，是不是要通过市场宣传、筹划、调控、运作和抢占而得到客源？扪心自问，“百家工程〞到低有几家〔现在只有37家了、而且还在继续的痿缩〕，通过上门访的新客户有没有？酒店的凝聚力、网络的支撑力、客户的向心力到底增加了多少？居高不下的能源损消耗用、层出不穷的变换模式，在没有正规管理机制的情况下能管理得好吗？当大家都看到问题又都不愿说的时候，就只能推诿、懈怠、甚至应付式地执行，必将导致执行力低下。　　
5、岗位绩效考核粗略，难以发挥鼓励和促进作用。
一是岗位管理无视科学、详细的绩效考评体系建立，只能对中层管理者进展所谓的“德、能、勤、绩、廉〞 简单性地定性考评，考核结果有失公允。二是行政管理粗放，规章制度建立极为粗陋，缺乏规*性、科学性、实用性，很难对中层管理人员进展科学、有效的考核约束。三是现行考核方法设置单一，理论上和实践中都无法对中层管理人员的工作业绩给予较为准确、恰当的评判。四是重会议上批评，忽略成绩的考评，导致考评的效用缩水。五是受经济下滑的影响，不愿意正确评判管理者起得的小成绩，挫伤相当比例人员的积极性。
6、领导职务晋升不公平、不公正，中层的管理者普遍缺乏追求进步的动力和热情；职务晋升始终是最重要的手段，然而，现行职务晋升制度使其鼓励作用难以发挥出来。尽管倡导了任能为贤的口号，可管理职务的晋升还是论字排辈。相对认人为亲的机制没有打破，无法鼓励起中层的管理者求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升条件上的设置不科学、不合理、不公平〔诸如学历、地域、亲属、推荐测评等〕，导致制约了大局部中层的管理者追求进步和热情。三是导致有上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了基层人员通过努力向上晋升的可能性，也打击了基层人员工作的积极性、创造性。
7、领导职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行力；由于缺乏规*成熟的中层管理者晋升考核方法和考核体系，工作中留
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“后路〞、交往中建“堡垒〞便成了中层管理者日常主要工作，从而导致研究“行情、商情、世情、人情〞变术的人多了，钻研“学习、工作、增效、创新〞开展的人少了；难以形成正确的用人导向，制约了中层管理者的执行力。　　
8、中层的管理者的
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“自我绩效〞和“自我保护〞意识较为严重；在执行过程中，我们时常会发现；由于中层管理者受自身心态、素质、观念等因素的制约，为了表达自身的权力，千方百计地笼络一批管理者，处世不讲客观依据，工作中时常是对人不对事，拉山头、搞宗派。只凭个人好、恶来判断工作中的是与非。更有甚者，有相当一局部中层管理者总认为自己是给老板打工的，酒店的效益、形象、政绩、酒店营业额的增减、事情的好坏、开展的快慢与我没有任何关系，只要保障我到月拿工资、利益、年终有奖金也就OK了，于是乎满腹牢骚，怨天尤人，一切归罪于“酒店设备老化，领导不支持，同事不好处〞。而见到好处，积极踊跃，争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级、下属、同僚、环境、制度，根本谈不上去思考问题与解决问题。通常是“溜须拍马〞“保位〞在先，“尽职〞在后，其努力的最终方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“风吹两边倒〞。
9、中层的管理者心胸狭窄、推过揽功现象司空见惯；由于受个人主义思想的影响，相当一局部中层的管理者听不进别人的反面意见，且害怕别人功绩大会对自己构成威胁，因而就对成绩突出的同事或下属采用一味压制做法，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛；有时为了*扬所谓的个性，不顾流程，无视职责，忘却制度，四处