2022海底捞读后感 海底捞感想 1.docx

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三、什么是家人？就是自己人，中国人对待家里的人，都是信任的。信任，是企业管理中授权之核心，无信任就不会被授权，无信任就不会对员工委以重任，同样，员工在一个企业里感觉到了不被信任会是什么感觉？还会专心工作吗？
孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。我们只有把员工当成自己的兄弟姐妹，员工才会专心去回报企业给他的这份福泽与恩德。“当人专心的时候，大脑才能创建。当心里没负担时，大脑的创建力最强。人做事肯定要先专心，后用脑，心指挥脑袋。”
“信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗选购 部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。书中说，这种放心大胆的授权在民营企业实属少见，但我认为这都不是最重要的授权，海底捞最重要的授权赐予了基层的服务员：不论什么缘由，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。”










只有真正的信任员工，员工才会专心去工作。餐饮业最大的担忧就是员工素养低，可能会难用这种权力，甚至会将这种权所产生之不当利益装进自己的口袋理。然而，假如我们仅仅因为部份员工存在这种可能，而设置不信任的措施，那么，就没有海底捞的今日。其实，我们不难看出，张勇之胜利，就在于对人的充公信任。当然，企业的监督措施肯定要跟上，还要有适当的方法。
四、构建科学晋升平台，为员工营造幻想空间。因为，只有坚信“用双手变更自己命运”的人，才会去执着的追求自己的幻想。当企业为员工营造公允的平台，并以企业化的价值训导方式使其能融和到员工个人价值追求中，就会激发员工无穷的动力。
海底捞案例： 双手变更命运在海底捞不是一句口号，而是事实，因为每个人都必需用双手从服务员干起，只有把顾客服侍好了，你才可能往上晋升。
海底捞员工的晋升途径是独特的，一共有三条：
一是管理晋升途径：新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区总经理—副总经理。










二是技术晋升途径：新员工—合格员工—一级员工—先进员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工。
三是后勤晋升途径：新员工—合格员工—一级员工—先进员工—文员、出纳、会计、选购 、物流、技术部、开发部—业务经理。
学历在晋升阶梯上不是必要条件，工龄也不是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，给这些上不了高校，只能干最底层工作的农夫工，心里打开一扇窗户：“只要努力，我的人生还有希望。”
其实，许多企业都为员工设计职业通道，但确无法做到公允，另在人才的选拔上，无法做到不拘一格。海底捞的这种模式让我倒想起了共产党建初期时方法，由于当时最缺干部，为此便开不拘一格人才选拔之先河，到后来，我们发觉共产党的干部越来越多，国民党确出现了人才荒。我们许多企业也一样，人才越来越少，总是寄希望于在外面挖一个从天而来的万能管理者，而自己确不在人才培育上下功夫。
五、企业的存续与发展之动力源泉，在于能源源不断地培训企业所需之合格的人才，而员工培训之关键在于要有人情愿为企业去实施培训。然，顺当实施培训之前提在于必需有效破除：教会徒弟饿死师傅古训之魔咒。








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