国企人力资源薪酬管理对策.docx

薪酬安排正向激励机制，进一步激发干部员工创业干事的热情，实行工资递增式管理［4］。










　　
　　，动态调整薪酬标准薪酬体系的最低工资标准可按地方上调或者根据国企标准自行调薪，也可以适当调整以往的薪点值，但要保证薪酬体系的应用性和平衡性。例如，员工甲月薪为2022元〔本市最低工资〕，，薪点值为100元/薪点。假设2022年12月最低工资调整为2170元，，，则员工甲的月薪自动调整为2170元，相应的其他职位的工作人员工资也随之进行调整，不破坏原有已定好的薪级与薪档。同时，员工的薪点值还可用于公司绩效的二次安排。，主要激励手段为岗位晋升，特殊是行政级别的晋升条件的单一性限制了行政晋升的通道。经过薪酬制度的改革，新的薪酬体系运用了宽带薪酬模式，将上级与下级的薪酬考核进行交叉设计，突破传统薪酬行政级别的限度。可以依据下一级员工的工作能力、绩效考核来设计薪资，突出岗位工作实绩，侧重对工作量、工作成效方面的考核，兼顾工作看法和工作纪律，奖勤罚懒、奖优罚劣。能力突出的员工即使在行政级别上临时无法得到晋升，只要技术水平过硬、工作能力优胜，除了在薪资上得到鼓舞，也可成为日后晋升的考核指标。采纳宽带薪酬在很大程度上与改革的目的相吻合，同时也削减了薪酬改革给企业带来的压力。随着企业不断进展，越来越需要复合型人才，特殊是一专多能、既懂技术又懂管理的骨干。为培育复合型人才，企业必需开展岗位轮换。宽带薪酬为后备管理骨干的培育和员工的轮岗提供了薪酬基础，为企业培育综合性人才打下了基础［5］。










　　
　　国有企业在开展人力资源薪酬管理过程中必需坚持公平公正的原则，并在此基础上不断健全完善薪酬管理制度。在制定薪酬管理制度之前，相关工作人员应深入市场具体了解和把握本行业各大企业的薪酬待遇水平，对比本企业的薪酬待遇，明确自身在整个人才市场竞争环境中的具体地位。与此同时，企业还需要结合自身实际进展状况适当提高员工的薪酬待遇，提高企业的人才核心竞争力。在具体管理过程中，可以实施轮岗作业制度，由于区域间工作强度存在肯定的差异性，尽量缩小员工之间的总体工作强度，提高员工对工作的满意度。坚持效益导向，坚持职工工资与单位经济效益挂钩，员工绩效可以实行阶梯式嘉奖模式，对于超额完成肯定比例的员工给予更高层次的嘉奖。工资还应当适当表达学历价值、职称价值、执业资格价值，鼓舞员工继续深造，让员工感受到自己的学问和努力被敬重。










　　
　　激励性岗位绩效考核机制已经成为各大国有企业人力资源薪酬管理工作的一项重要内容，这一目标的实现要综合考虑岗位风险、个人能力和岗位对职工素养要求等。在绩效考核标准制定的时候，要对各种指标和因素进行全方位评估和分析讨论，并依据结果不断完善薪酬激励机制。例如，在激励方式上，一线基层工作人员应当主要以奖金激励为主，管理层人员主要以晋升机会激励为主，技术人才主要以提供培训机会为主。假如人员综合能力表现突出，无论是何岗位，其能力到达岗位需求，都可以给予晋升机会。