二级人力资源管理第一章复习提纲.doc

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第一章 人力资源规划
第一节 企业组织构造设计及变革
[知识要求]
组织构造设计的根本理论：
组织是组织内局部工协作的根本形式或框架。
组织构造设计是指以企业组织构造为核心组织构造分析：1〕内外环境变化引起的企业经营战略与目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？2〕哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织构造的中心地位；3〕分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售与开发。3、组织决策分析：1〕决策影响的时间；2〕决策对各职能的影响面；3〕决策者所需具备的能力；4〕决策的性质。4、组织关系分析
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实施构造变革：1、企业组织构造变革的征兆：1〕企业经营业绩下降；2〕组织构造本身病症的显露；3〕员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少。2、企业组织构造变革的方式：1〕改进式变革；2〕爆破式变革。3〕方案式变革。尽量采用这种方式。3、排除组织构造变革的阻力。采取相应措施：1〕证员工参加变革的调查、诊断与方案，使他们充分认识变革的必要性与变革的责任感；2〕大力推行及组织变革相适应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识与技能，适应变革后的工作岗位；3〕大胆起用年富力强的与具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
企业组织构造评价：分析后将相关组织变革的效果与存在问题的信息反应给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整与变革做好准备。
企业组织构造的整合：
企业构造整合的依据：第一步：按照整分合原理，在总体目标指导下进展构造分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能；第二步：企业构造整合；
新建企业的构造整合
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现有企业的构造整合：通常，企业组织构造内部的不协调会从以下几方面表现出来：1、各部门间经常出现冲突；2、存在过多的委员会，说明构造分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责；3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判与调解者；4、组织构造本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协商。
企业构造整合的过程：1、拟定目标阶段；2、规划阶段；3、互动阶段；4、控制阶段。
企业人力资源规划的根本程序
[知识要求]
企业人力资源规划的内容：广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。五年以上的方案可以称之为规划。
狭义的人力资源规划有：1、人员配备方案；2、人员补充方案；3、人员晋升方案。
广义的人力资源规划有：除了上述的三种人员方案外还包括：1、人员培训开发方案；2、员工薪酬鼓励方案；3、员工绩效管理方案；4、其他方案。
企业人力资源规划的作用：1、满足企业总体战略开展的要求；2、促进企业人力资源管理的开展；3、协商人力资源管理的各项方案；4、提高企业人力资源的利用效率；5、使组织与个人开展目标相一致。
企业人力资源规划的环境：一、外部环境：1、经济环境；2、人口环境；3、科技环境；4、文化法律等社会因素。二、内部环境：1、企业的行业特征；2、企业的开展战略；3、企业文化；4、企业人力资源管理系统。
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制定企业人员规划的根本原那么：1、确保人力资源需求的原那么；2、及内外环境相适应的原那么；3、及战略目标相适应的原那么；4、保持适度流动性的原那么。
[能力要求]
制定企业人力资源规划的根本程序：
调查、收集与整理涉及企业战略决策与经营环境的各种信息。
根据企业或部门的实际情况确定其人员规划根底，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备准确而翔实的资料。
在分析人力资料需求与供给的影响因素的根底上，采用定性与定量相相合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进展预测。
制定人力资源供求协调平衡的总方案与各项业务方案，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
人员规划的评价及修正。
企业各类人员方案的
人员配置方案；2、人员需求方案；3、人员供给方案；4、人员培训方案；5、人力资源费用方案；6、人力资源政策调整方案；7、对风险进展评估并提出对策。
企业人力资源的需求预测
人力资源预测的内涵：
预测：预测是方案的根底，是对未来状况做出估计的专门技术，其根本原理
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是在于通过各种定性、定量方法对数据进展分析，发现事物开展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人员预测包括需求预测与供给预测。
人力资历源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心与前提，其直接依据是公司开展规划与年度预算。预测的根本原理是根据过去推测未来。
需求与净需求的区别：需求通常是指毛需求，