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《彼得原理》读书笔记
在西方管理学领域，彼得原理和墨菲法则一样声名显赫。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论，是美国学
者劳伦斯・彼得()在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于，一种是离开现有的岗位去做自己
胜任的事，这对于绝大多数人来说是难以办到的，因为家庭、社会以及生存的压力都使他难以自拔；另一种
是采取彼得舒缓法、彼得安慰法以及彼得药方，使自己健康快乐、忙碌奔波又不生事端，继续幸福的生活下
去，保持社会的和谐.
彼得原理的困境在于隐含了如下两点不实假设一一
（1）人的工作能力是有限的、静止的，无法通过工作实践或培训得到锻炼提升，以跟上层级的晋升。不否
认普通人许多能力平平或存在无法克服的个人某方面的（比如演讲、组织、社交等）能力缺陷，不适合管理
职位或较高等级的管理职位，然而还是得承认这样的事实，一部分人（只要少部分人即可，因为层级组织呈金字塔结构）的工作能力（主要应是管理能力）是可以通过管理实践与培训得到提升，足以胜任工作，虽然
肯定会遇到未知的各种挑战。科学管理之父泰勒则更强调培训的作用，坚信培训可以成就管理领袖[1]。
（2）随着层级升高，对人的能力的要求愈高。科学管理之父泰勒则将人的因素放在第二位[2],换句话说，
人本身的能力因素在管理中的作用是下降的。制度的作用，则可形象称之为“萧规曹随”式的保守经营策
略。而现实中优秀的公司管理，往往是各层级岗位有明确的职责制度，有章可循，也有人才储备，可以做到旧人走，新人上来即可顶替。其次，更高层级的工作性质固然更具重大性、前瞻性和复杂性，但并不意味着人的能力需要在量级上等比例地提高。人对工作或事物运作之道的领会或把握，是不论其大小，内在相通
的，所谓“治大国若烹小鲜”
,尽管这份领悟道的智慧和妙用道的能力人仍各有另I」。
关于层级组织为不胜任提供庇所，彼得原理或不胜任现象的存在，作者并未给出恰当的成因分析，只是提到
层级组织的自我维系，在彼得反转原理中则有所触及：”组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视
这里，则触及了组织利益与公司利益的分离、组织的自利性与他用性的矛盾。工作中的事情本来目的与
做事者的自私动机（或组织的自身利益），“看不见的手”可确保二者的统一。换
句话说，我们可据此推论，彼得原理症结在于，内部层级机制的自我封闭于外部市场机制。组织脱离市场本
质目的的自我维护，这也是大公司通病的病灶所在。
彼得原理推衍至人类组织或者历史观便愈见其荒谬（甚至带有反动倾向）。彼得原理认为，“人类迟早会达
到生存不胜任的阶段”，进而面临“全人类的淘汰”。人类的发展虽然带来所面临环境的巨大改变，组织结构（民主政治、社会福利体系等）并没有变得更复杂到没有人能够胜任，或者资本主义需要全部推倒的地步。
就像作者所言“1966年所做的一次调查显示，全英国安装的电脑，70%A上的商业表现都不尽如人意”，今
天来看，是作者对应用中出现问题严重性的悲观夸大。要知道，矛盾总是与解决矛盾的办法一起产生。
虽然彼得原理的表述有些偏激，但却描述了在许多企业存在的普遍问题：员工晋升后，无法胜任新岗位工作,
绩效下降；顶替这位晋升者原来职位的下属同样存在无法胜任新岗位、绩效下降的问题……