某地产企业未来五年的人力资源规划.pptx

万科企业未来五年的人力资源规划方案
主讲人：
万科未来五年的人员预测
01
未来的人员变动情况
02
年度人力资源规划
03
本小组的智能图
04
Table of Contents
目录
2006年到202在行业人才聚集地发布招聘公告
高端人才由猎头推荐（暂不考虑）
在行业人才培训机构发布招聘广告，与全程性培训的机构签订就业协议。
同行业人才招聘
专业招聘网站招聘
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智联招聘前程无忧招聘岗位的统一
与专业招聘网站的客服联系提升简历投递数量
对重要、急需但招聘偏困难的职位，做招聘网站的首页推广（图片类），根据需求确定时间长短。
针对特定职位在简历库中搜索适合人选，无关紧要职位不能浪费简历数量，采用其他方式招聘
招聘规划预算
1
2
3
招聘预算
招聘渠道费用
1、网络招聘
2、现场招聘会
3、校园招聘会
招聘办公费用





人员录用成本费



员工培训计划
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，使新员工明白自己的工作职责、加强同事之间的关系，更快适应公司环境，培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
培训目的OUR TEXT HERE. ENTER YOUR TEXT HERE
二、新员工培训内容1：就职前培训（部门经理负责）包括（就职前）：
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致新员工欢迎词
（人力资源部负责）
准备好给新员工培训的
部门内训资料
让本部门其他员工
知道新员工的到来
准备好新员工办公场
所、办公用品
准备好布置给新员工
的第一项工作任务
为新员工指定一位
资深老员工导师
部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天
到人力资源部报道，进行新员工须知培训
讨论新员工的第一项工作任务
新员工工作描述，职责要求
部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定；
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场地
到部门报道，经理代表全体员工欢迎新员工到来；
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
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员工到职五天
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标；
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设定下次绩效考核的时间；
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到职一个月后
a、部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表；
b、人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否适合现在岗位，填写 试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，新员工再次学习公司绩效考核要求与体系。
公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
1
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
2
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
3
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
4
新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表
公司整体培训考核表培训当天
新员工试用期绩效考核表
新员工试用期 反馈表
薪酬规划
工资制度
职务工资制
职能工资制
结构工资制。
1：薪酬结构：
月收入=工资+奖金+福利+津贴

计件工资
计件工资是指预先规定好计件单件，根据员工生产量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制，提高工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，他能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率
薪酬设计
根据员工现在所担任的职务的工作价值发放工资。根据工作价值确定每个职务的工资等级范围。，因而能够比较追却的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。
（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观分析，对每一职务进行分析的基础还要进行分级
（2）每一职务有一个职务工资等级的上下限
（3）补充；如果员工工作能力超出所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平
结构工资
基础工资
1
工龄工资
2
技能工资
3
岗位工资
4
职能工资
依据工作能力来决定工作承担者的职能工资。这样可以突出个人能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人能力是决定工资的最主要因