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HR讲座系列之二十八:怎样招进最优秀的人才
你被淘汰,因为你太优秀
刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出,不仅学习成绩名列前茅,而且在社会活动、学术方面都很优秀,还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长,获得过市级和校级的两个学术大赛的一等级。到了分配时节,老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位。
这天来了一个不错的单位到学院要人,刘杰满怀信心地投出了自己的简历。经过简历筛选,他进入了面试。面试的时候,考官问了几个涉及人力资源的问题。为丝毫难不倒这位高才生,他滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后,他看了三位主考官一眼,发觉他们的表情有些奇怪。“他们一定是对我的回答感到震惊吧!”刘杰心里很得意。但是在第二天笔试的名单上,刘杰却没有发出自己的名字,而那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有名。最后该单位选定了一个条件很一般的学生。后来他连续遇到了类似的情况,不是在简历筛选阶段被淘汰,就是过不了面试关,最后那些单位选走的人都很一般。在刘杰看来,他们都不如自己优秀。
刘杰真的困惑了:“我不比别人差啊,为什么呢?”他跑去问一个老师。“原因在于你太优秀!”老师说道:“没有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗!”刘杰恍然大悟。于是他将自己的简历做了一番修改,删去了几项荣誉和自己担任的一些职务,并在面试的时候,故意答错一些问题,三天后,他就顺利地被一大型公司录用了。
现实中,许多公司的招聘人员在招聘的时候都不愿意选择那些太优秀的人,他们宁愿选择比自己差一些的人。事情很简单,他们害怕那些优秀的人才招进来之后同自己抢饭碗。因此,他们在选择应聘者的时候,往往以自己为标准进行衡量,结果人越招越差,越差越招。而企业没有了良好的人力资源支持,也就必然走向衰亡。
用机制化解利益冲突
如何避免这种情况的发生呢?在解决问题之前,首先让我们来分析造成这种现象的原因。直接原因可以归结为利益冲突:招聘者认为这些人会在以后的工作中阻碍自己的职业发展道路,在各种机会上对自己构成严重威胁。相反,如果招进来一个比自己差的人,自己则可以在以后的工作中处处占优势,这们的如事何乐而不为呢?
进一步分析,我们会发现造成这种现象的根本原因是:没有良好的机制使个人的利益同企业的利益相一致。招聘优秀人才,尽管这对企业来说是有利的,但企业没有机制保障招聘人员从中获得更多的利益。因此,在机制匮乏的情况下,人们自然会做出自身利益最大化的选择。
探明“病因”后,企业该如何对症下药呢?既然问题出在机制上,那么解决问题也应当从机制下手。一般说来,要规范人的行为,有三种类型的机制:牵引机制、推动机制和规范机制。牵引机制是动力,推动机制是压力,规范机制是规则。用双头火车来形容,牵引机制是前车头,推动机制是后车头,规范机制是列车的轨道,这三种机制共同塑造着员工的行为。
具体到如何解决这一问题,可以采取以下措施:
牵引机制推动机制规范机制
面向选材的绩效考评投诉通道招聘流程的标准化建设
伯乐奖材料保留制度思想教育
牵引机制
对于招聘人员和招聘部门来说,选材质量应当很自然地成为对他们的主要绩效考核指标。选材质量的高低,直接反映着他们工作绩效的高低。同时,这一指标也适用于参与招聘工作的非人力资源部门人员。“大人力资源观”认为:组织中所有的人都是人力资源工作者,都担负