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(HumanResource,HR),与物质资源相对。早期的企业家们相信劳动力和生产过程中的其他资源一样,可以通过交易或掠夺取得。相当长的一段时间内,工人被看作“会呼吸的机器”正是这一理念的极端写照。对于国家而言,人力资源则是实现国家存续和发展的重要力量,是达成国际竞争力最根本的源泉。(HumanCapital),20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本的理论体系,这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。这个理论确认了企业员工作为资本而非资源的理念。由此开始,员工的培训与发展开始逐渐被企业界重视起来,并在日后取代资本和技术成为企业提升竞争能力的主要来源。、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件,调动人才的内在因素,最大限度地发挥人的才能,充分开发人才的潜在能力,力求使“人尽其才,才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素,是人才开发的必要条件。、标准化作业,通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程,让员工通过一定的教育训练技术手段,达到预期的水平提高目标。最初的培训主要解决的是让员工拥有胜任岗位工作所要求技能的问题,军队中的训练是主要采用的模式,所以培训也被视为一种有组织的管理训诫行为。目前单纯的培训已经逐渐让位于员工培训与发展这样一个系统工程。。通过对员工们有针对性的栽培和训练,使他们的潜在能力被激发出来,并能提升到一个新的高度,从而为企业创造更好的绩效。这里的出发点和归宿是“企业的生存与发展”,可以把企业培训与发展概括为这样一个三位一体的目的,即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力,使企业工作富有成效,使企业维持生存和发展。人才发展将企业“要我学”转变成为员工“我要学”,员工通过人才发展活动学习到新的知识和技能,接受具有挑战性的任务并得到晋升。,是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施,并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高,体现培训价值的一整套控制流程。,是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术,对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析,以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。对于一个组织来说,培需求分析既是确定培训目标,设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节。、技能和知识,以及他将如何应用所具备的工具、工作流程同他的合作伙伴创造佳绩。所以必须要和实际工作挂钩,并让他在课堂内有练习的机会方能有效益。。培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节,是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估,管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新,学员的工作表现产生了怎样的变化。同时,企业可以对当年培训的效果有一个反馈,对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。,是世界上应用最广泛的培训评估工具之一。它的四级培训评估模式简称“4R”,包括:(Reaction):评估被培训者的满意程度;(Learning):测定被培训者的学习获得程度;(Behavior):考察被培训者的知识运用程度;(Result):计算培训创出的经济效益。(ROI)。借助柯氏评估模