绩效考核计划书.docx

一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。
一是狠抓工作机制创新。作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。
一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。
一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。
例表二：
被考核柜台：百汇店馅饼柜 日期：2013年8月
KPI项目设置
计算方法
考核结果
得分换算
业绩目标达成率（占比70％）
（实际营业额/营业指标）×100%
130％
91
散客购买比
（占比10%）
（当月散客销售额/实际营业额)×100%，达到20％可得10分
20％
10
顾客投诉率
（占比10％）
(实际投诉次数/投诉基准次数3）×100%，超过或等于1时该项得分为零。
150%
0
柜台员工流失率
（占比10%）
(离职人数/当月平均人数）×100％，比例在8％及以下得满分10分，每超出一个百分点扣2分
10%
6
绩效总得分
107
针对团队的绩效考核具有普适性，无论哪个柜台都可按此标准，考核的关键是各柜台（也就是各团队)业绩指标设定要科学、合理，至少部分柜台经努力后可以达到甚至超越，这种指标既可由公司总部直接下达，也可以就店面目标进行分解。绩效奖金的设置类似于“团队提成”，多超多得,无需设置固定金额。绩效得分与奖金的比例依然可以设置差额,梯级配置。
奖励幅度与人力成本核算，将绩效与薪酬挂钩
绩效考核与薪酬结构直接相关，，，其目的是为了创造更多的业绩和回报更大的利润。
在做企业内部的人力成本核算时，除了考量自身的经营状况,，但就零售行业而言,“一般工资总额占营业总额的比例在10％—15％之间，占利润的比值约在30％-50％(注：这里所说的工资总额可视为人工成本,包括社保等各种税费)。
可用绩效奖金总额=工资总额—固定工资总额-其他税费（如残疾人税、医社保等)
一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责任制考核，增强创新的积极性和主动性。二是推动工作成效创新，积极深化各项改革，得到上级领导的充分肯定。
一是狠抓工作机制创新。把创新作为市政管理工作的“硬指标”，结合自身职责，抓好1-2项创新性工作，落实对个人的目标责