医药公司销售待遇好吗 制定公司的销售待遇.docx

第 1 页 共 势分析等。 只有采纳一样的标准进展职位评估，并各自供应真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的精确性。
　　第四步：薪酬定位
　　在分析同行业的薪酬数据后，须要做的是依据企业状况选用不同的薪酬水平。 影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的改变，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利实力和支付实力、人员的素养要求是确定薪酬水平的关键因素。企业开展阶段、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。产品定位相像的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钱买时间，盼望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。










　　第五步：薪酬构造设计
　　酬报观反映了企业的安排哲学，即依据什么原那么确定员工的薪酬。不同的公司有不同的酬报观。有的甚至制定了人才根本法，把酬报观列入公司宪法中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特殊注意其安排方式要与自身的行业特点、企业文化相相同。 很多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。在工资构造上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人根本工资的根底。
　　第六步：薪酬体系的实施和修正
　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出精确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。建议为精确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为遵照外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部须要建好工资台账，并设计一套比拟好的测算方法。
　　制定公司销售员的5种待遇
　　+低提成
　　以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比拟多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%.属于典型的高底薪+低提成制度。









第 5 页 共