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日本家族企业长青的启示
日本家族企业长青的启示
日本人重家业而轻血缘的精神，依据品德与才能选择家业继承人和严格教育子女、培养后代刻苦精神的做法，值得中国的家族企业好好去研究和学习。
当梅耶•罗斯柴尔德还在四处寻找自己的第一寺庙、园林。即便是住友这样的巨型家族企业，也主要通过技术进步逐渐完成转型和业务拓展。从最初的铜矿开采，到铸币、到货币兑换，到金融行业，再到各种大型挖掘设备的研发生产，再到精炼行业，住友的每一次升级并不依赖所谓的“眼光独到〞或跟风而动，而是围绕自己的核心业务逐步拓展企业的经营范围。
用百年时间专注于某个领域也为企业赢得了社会信赖，这种信赖成为长寿家族企业最可珍贵的财富，提高了企业的抗风险能力。上世纪80年代末，在引发超过日本20万家企业倒闭的平成大萧条中，超过一半的长寿家族企业的业绩持平甚至获得了增长。
日本公司首先关注人，他们认为管理要以人为本，而不是以数量为本，或者以利润为本，他们激发员工的创造力、创新力，他们倾听顾客的声音，不断考量自己的价值是否有利于股东、有利于社会、有利于创造更加美好的世界。
无论是“单子继承制〞、“终身雇佣〞、“年功序列制〞还是家训族规，这些长寿密码之下无不隐藏着儒家以家庭为本位的思想精髓，他们保持了家族内部的活力、企业运作的稳定、确立了开展的方向。企业依靠“仁爱〞、“贵和〞等原那么，将修身〔注重员工终身培训〕、齐家〔单子继承制与终身雇佣〕和治国〔对社会负责〕三者紧密串联起来，在内部保持了纵向的和谐和横向的弹性，形成了企业“慈〞、员工“忠〞的日本长寿企业特点。比照西方的超越型文化，这种充满韧性的企业制度表达了东方的包容性，有助于抵消外界变化的冲击。
让人困惑的是，从文化、伦理道德角度看，儒家文化在日本家族企业开展过程中扮演了重要角色；但同样隶属于儒家文化圈的其他东亚国家并没有从中获益。甚至，五四运动以来，儒家文化一直被视为中国近代社会开展最后也是最顽固的堡垒，每每被以“民主和科学〞的名义加以批判。虽然，新儒学的产生让中国人重新认识到自己文化内核的缺失，但在学界之外并没引起相应的重视。反观正在走向前台的中国家族企业——均分制的继承方法、总经理董事长一手抓的人事体制、极低的员工忠诚度都让我们相形见绌。
在此根底上，有人认为日本的商业精神是“武士精神与儒家思想相互渗透〞的产物，那么显得不无道理。武士精神的不屈不挠推动了日本商人开拓进取，而儒家思想中的诚信仁爱观念又让他们保持了良好的自制力。现代中国倡导的“儒商〞概念，其实一直以来就在不断地塑造着日本的长寿企业，成为日本商人击破“君子之泽，五世而斩〞定律的原动力。
作为一个企业，创始人筚路褴褛、披荆斩棘不会有太大区别，如何在传承中开展才是最大的挑战。在“富不过三代〞的魔咒下，中国家族企业还没有时机证明自己持久的生存能力。“道德传家，十代以上；耕读传家次之；诗书传家又次之；富贵传家，不过三代〞，中国人在表达了对商人铜臭味的鄙视之后，忽略了这句话的前半局部，于是商人被等同于为富不仁的爆发户；作为学生的日本人却对其进行了重新解释，将中〞统一在商业运作中，证明了道德、责任和财富也许并不是那么水火不容。
环顾被金融危机冲撞得千疮百孔的全球经济，我们也许应停下脚步，回过头，在邻国狭小的庭院中，听一听那些同样经历过战争、灾难和文化冲击的百年老店如何运用东方哲学赚取财富的故事，去体会一种陈旧却历久弥新的价值。财经国家周刊 作者：姬康 2012-5-14
日本的企业像三井、三菱、住友、安田等，这些都是日本著名的家族企业，都有着几百年的传承历史。支持它们能够长久生存并持续开展的原因，其中很重要的一点，就在于这些日本家族企业实行的，根本都是类似于中国古代皇位继承般的“单子继承制〞(或称“单独继承制〞)，即家族事业只会传给下一代中的一位成员，而其他成员那么要被“扫地出门〞。这么做的目的很简单，就是为了防止“内斗〞。
一般情况下，日本家族企业的继承者将是下一代中长子，或其他能力比拟强的创始人子孙。但是，如果创始人认为他的儿子并不具备接管企业的能力，或者儿子不愿意接管企业，那么，他也会在公司的年轻人中，物色一个能力最强的小伙子，把一个女儿嫁给他并举行仪式，让其成为 “养子〞，然后由这个“女婿养子〞成为家族的掌门人，并正式掌管企业。如安田财阀的创始人安田善次郎，虽然他自己有儿子，但却选择了“女婿养子〞作为自己的继承人;松下电器公司的创始人松下幸之助，也是将公司交给了“女婿养子〞松下正治(本姓平田)。
安田财阀创始人安田善次郎虽有儿子，却选择婿养子作为自己的继承人；松下电器公司创始人松下幸之助将公司交给了婿养子松下正治(本姓平田)；丰田汽车公司第一位社长丰田利三郎本姓儿玉，是丰田家族第一代业主丰田左吉的