2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点_第二章_招聘与配置.doc

第二章:招聘与配置
1、胜任特征模型之父麦克利兰。
2、本教材认为:“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求,而不是基本要求。本教材,对“胜任特征”定义:绩效胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达成目标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。本教材,“胜任特征模型”:采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
3、胜任特征分类:(1)运用情景:技术、人际、概念胜任特征。(2)主体不同: 个人、组织、国家。(3)内涵大小(冯明博士): 元、行业通用、组织内部、标准技术、行业技术、特殊技术。(4)区分标准:鉴别性、基础性。
4、按结构形式不同岗位胜任特征模型分为指标集合式模型和结构方程式模型。指标集合式模型(带权重的、不带权重的)和结构方程式模型。指标集合式模型:胜任特征模型有一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成,可以是概念相对单一的能力指标,也可以是包含多种能力指标的综合因素。
5、按建立思路不同岗位胜任特征模型分为层级式、簇型、盒型(左侧注明胜任特征的内涵,右侧写出关于出色绩效行为的描述。用于绩效管理。)、锚型(对每个胜任特征维度给一个基本定义,对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚,明确描述相应的行为标准。操作类似建立编码字典,但与之不同,产生最后一个环节,实用性强,适用于具体的工作模块。建立的模型越具体,花费时间费用越多,可能阻碍其他创新方法和途径的出现和发展。模型中行为描述具体程度如何,取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握信息量的大小,以及组织的其他实际情况)。
6、岗位胜任特征意义:人员规划、人员招聘、培训开发、绩效管理。对于人员规划,岗位胜任特征的研究意义主要体现现在工作岗位分析上。胜任特征模型是增强企业核心竞争力,保持员工绩效部不断增长的动力源。
7、构建岗位胜任特征模型的基本程序:(1)定义绩效标准:采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法确定,运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体要求,提炼鉴别绩优员工和业绩一般员工的标准。(2)选取效标分析样本:根据工作岗位的要求,在从事某一类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量的人员进行调查。(3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料:采取行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法获取效标样本有关胜任特征的数据资料,但一般以行为事件访谈法为主。(4)建立岗位胜任特征模型:要考虑企业的特点和实际情况,遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则(5)验证岗位胜任特征模型:通过采取回归法等验证方法,采用已有的优秀绩效和一般绩效的数据进行检验。
8、构建岗位胜任特征模型定性:编码字典法、专家评分法(专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议)、频次选拔法;定量:T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
9、瑞士人卡尔夫是沙盘正式创立者。早期沙盘用于儿童心理疾病治疗。
10、沙盘演练可考察:决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。
11、沙盘内容:(1)在沙盘之上,借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、