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对目前人力资源部组织架构的几点看法
标签: 工作文件  留待日后审视并进步  2008-08-14 08:23
一、目前人力资源部组织架构可能存在的问题:
对于上次工作会议做出的人力资源部组织架构,从组织结构诊断的角度分析:从职能结构、层次结构、职权结构方面都存在缺陷。我认真分析了当中的功能完整性、合理性、清晰性、顺畅性以后,得出的结论是:这份组织结构分工草案价值甚微。
从表面来看:其中充斥着描述不清的语句,例如:“建议公司给予员工合理的待遇”(这是要求我们人力资源部继续拍脑门吗?)“制定与整薪资架构、指导原则及职位评估等方法”(谓语和宾语不清楚,不知道什么意思?)更有很多不是并列关系的工作内容列在一起作为123(例如企业文化的内容是那样狭隘吗?员工生日婚丧的关怀这样细小的操作环节,怎么可以放到并列的位置;其中还写了劳资关系处理目标,这是哪里跟哪里?)
从专业角度来看:
1、职能结构方面:
职能交叉特别多(例如劳资关系处理在多个职位同时出现,严格执行的话就是多人负责),部分职能缺失(绩效部分只有制度,没有具体的内容,薪酬模块也只有架构设计,没有执行职位和工作内容,人力资源档案建设只字未提)职能割裂(薪酬、绩效无联系,日常沟通机制缺失)职能错位(总监竟然负责招聘的具体工作模块,负责企业文化建设的专员竟然负责合理控制企业人员流动比率?)职能弱化(过分突出劳动关系处理职能,其他功能性模块弱化)
2、层次结构方面:
总监管理幅度狭窄、应该涉足的领域没有涉足(比如绩效)、授权范围混乱(总监管经理,经理管相关工作的下属,做不相关工作的下属直接向总监负责)决策复杂性很大(经理决定了不一定算,总监决定也不一定算,专员决定了不一定不算,不过副总裁说了一定算)
3、职权结构方面:
各个职位权责关系不对等,不是权大于责,就是责大于权。
4、部门机构方面:
人力资源部门和其他部门(兄弟部门,用人部门,下属部门)的合作交叉只字未提。做人的工作,协调和组织至关重要,组织结构分工中只字未提是不应该的。
二、建议人力资源部组织结构:(此版建议抛却现有人员素质限制,抛却了现偏重制度建设的阶段性,单从合理工作角度着手,仅供参考)
1、人力资源部人员编制包括人力资源主管副总裁1名,人力资源总监(或经理)1名,人力资源专员3名。
2、人力资源主管副总裁负责审核人力资源各项工作结果,监督工作流程,指示工作原则。
3、人力资源部总监(或经理):负责统筹安排人力资源全面工作,包括部门人员分工合作,与其他部门外交工作,做好部门制度建设和修正,管理、指导和授权部门员工科学地有秩序地开展各项人力资源工作,对关键人力资源环节,(诸如招聘录用决策和薪资定级环节,高级人才招用和现有关键岗位人才评测,绩效考核的执行和申诉环节,业界人力资源情况调研,劳资纠纷处理方向确定和过程监控等)进行总体把握。任职此工作需要责任心强,对人力资源工作精神领悟深刻,灵活把握人力资源专业,管理头脑到位,管理手段独到而有效,干练有威信。正所谓:问渠那得清如许,为有源头活水来。
4、招聘培训专员:工作内容包括招聘和培训需求、计划、实施和改善各环节。同时包含企业文化和职业生涯通道建设。任职此工作需要体会企业的用人方向,遵从企业文化引导,有洞察秋毫的看人眼光,把握关键要素的取舍标准,不盲从,不孤僻,有