人力资源管理2003年10月30日.doc

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2003年第40期 2003-10-30
【人力资源战略】使用人才的六大怪招:人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加,后三年就是缺点相加。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一……(P2)
恶质的管理者:管理者受人敬爱与被深恶痛绝的分界点是什么?点心灯、鼓舞士气是企业战士的重大责任,可是有时点灯的人却反成为火灾的引燃者。也就是说,为企业创造正面的贡献是管理者的天职,可是有时为何也会成为公司组织细胞的破坏者呢……(P3)
【实务操作】怎样成为创新的好领导:在市场经济条件下,企业面临着竞争所带来的巨大压力。企业的生命在于创新,没有创新就意味着死亡。拥有创造力、热衷于创新的人并不少,领导者要热情地鼓励团队提出创意、让创意在团队中孕育、激荡,允许偶尔的失败……(P5)
引爆员工潜力:未来企业经营的重要趋势之一,即是管理者不能再如过去般扮演权威角色,而是须设法以更有效的方法,间接引爆员工潜力,才能创造企业最高效益。未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已,而是须做到不花费任何成本的情况下,去激励、引爆员工潜力,以下是五个不须任何花费的方法……(P6)
【案例解析】谈判工资:撬动薪酬竞争的支点:按照现代人力资源的“二八”理论,人事经理的根本任务在于铆牢20%的关键人才。关键人才因其智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难替代性理应获得比普通员工高出数倍的年薪收入。谈判工资体现的正是这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场工资机制……(P7)
IBM的工资管理:在IBM有一句话:加薪非必然!IBM的工资水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的,IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。这里,我们来解读IBM高效绩文化的精髓……(P9)
【管理寓言】驴和骡子:通过简单、明了的寓言故事,让管理者理解重要的管理思想。同时,可以通过向员工讲述寓言故事,改变员工的工作态度,调动员工的积极性,让员工在轻松活泼的气氛中接受教育,达到事半功倍的效果
……(P12)
【人力资源战略】
使用人才的六大怪招
让B级人做A级事
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。
业绩最佳时立即调整
这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加,后三年就是缺点相加。因此,经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。
评选优秀的比例必须达到70%以上
长期以来,无论是机关、事业还是企业单位,每逢总结评奖的时候,优秀的比例一般都在30%以内,实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内。这种做法似乎成了社会的惯例,得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下,我们发现确有少数单位反其道而行之,他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现,他们的立论依据是:应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有利于激励多数鞭打少数。
员工想干什么就让他们干什么
有人说,这还了得,员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、书记、县长、市长,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。众所周知,在计划经济条件下,就业要求是干一行爱一行,其实未必爱,不爱也无奈。如今在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下,尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业,心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。
走动管理
这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室,有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处:第一,可以掌握幕僚们的第一手材料;第二,可以增强下属们的责任感和自豪感。
饥饿疗法
所谓饥饿疗法,就是说就让下属吃七成饱,使他们始终保持一