表层扮演.doc

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关键词：情绪劳动 组织认同 组织自尊 深层扮演
情绪劳动( Emotional Labor )是指组织中的员工为了按照组织期待表达出恰当的情绪而 进行的活动。这一概念最早由美国社会学家 Hochschild 在 1983 年提出1
关键词：情绪劳动 组织认同 组织自尊 深层扮演
情绪劳动( Emotional Labor )是指组织中的员工为了按照组织期待表达出恰当的情绪而 进行的活动。这一概念最早由美国社会学家 Hochschild 在 1983 年提出，一提出后就引起了 组织行为学与人力资源管理领域学者的关注。
Hochschild 提出，员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。表层扮演( Surface acting)是指个体感知到自己的情绪和组织所要求的情绪规则不一致时，通过改变个体外部 可见的手势或肢体动作而与组织期待的行为表现达到一致， 但内心所感受到的情绪是没有改 变的。这种策略关注个体的外部行为， 是一种暂时的假装情绪表现。 深层扮演(Deep acting)， 指个体感知到自己的情绪体验与组织所要求的情绪规则不一致时，通过积极的思考和努力， 激起或压抑某种情绪， 从而改变自己的内部情绪体验， 使自己的情绪体验与需要表现的情绪 行为相适应。
目前国外学者的研究主要集中在哪些变量影响员工的情绪劳动以及情绪劳动会对员工 的工作态度与工作行为产生哪些影响。 对于员工个体在组织中的感知对于情绪劳动的影响因 素不够充分。因此本文探讨组织自尊、内部人感知与情绪劳动的关系研究。
综上所述，提出以下假设： H1 ：员工组织认同与情绪劳动的深层扮演呈正相关； H2 :
组织自尊与深层动作呈正相关； H3 :组织自尊在组织认同与情绪劳动之间起中介作用。
二、 研究设计
三、 结果与分析
相关分析
表 2显示了各主要变量的均值、 标准差以及相关系数值。 由表中数据可知， 组织自尊与 组织认同、深层扮演，组织认同与深层扮演之间存在显著的相关性。
回归分析
首先将控制变量放入回归方程中， 然后将自变量组织认同放入方程， 组织认同与深层扮 演的标准化回归系数为 ，因此，组织认同与情绪劳动的深层扮演存在正相关关系，组 织认同强的员工倾向于深层扮演， 假设 1 获得支持。 同理， 将组织自尊与深层扮演进行回归 分析后发现两者也存在显著正相关， 即高组织自尊会使员工倾向于深层扮演， 假设 2 获得支 持。
组织自尊的中介作用分析
为验证组织自尊是否为本研究模型的中介变量， 我们采用分层回归的方法。 通过回归发 现，模型的拟合度较高，因此变量组能够较好地预测因变量。通过数据显示：首先，组织认
同能够显著地解释深层扮演；第二，组织认同的变化能显著地解释中介变量组织自尊的变化； 当控制中介变量后，组织认同对深层扮演的影响显著降低， 同时组织自尊显著解释深层扮演。
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结果表明组织自尊作为组织认同与情绪劳动深层扮演的部分中介变量。
四、讨论与结论
从社会认同理论出发，本研究重点考察了组织认同、组织自尊与情绪劳动的表层扮演、 深层扮演的关系。结果发现组织自尊与组织认同都与深层扮演有显著相关， 且组织自尊在组
织认同与情绪劳动的深层扮演之间起中介作用。
情绪劳动在工作中人与人沟通交流的重要内容， 已经越来