医院人才流失原因分析及对策建议.doc

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机还具有可控性，这就要求医院要及时给予重视并采取预防措施。在采取措施之前，相关管理人需要对医院人才流失的原因有个详细的剖析。
　　〔一〕医院因素
　　1. 选用人才不符合实际。医院在人才的选择上定位不准确，不考虑医院的真正实力和用人需求，一味的追求高学历高职称，新进的高学历高职称人才抱着极大的热忱到医院工作，却发现医院并不能提供相应的平台，只能选择离职，使得医院和个人都受到损失。
　　2. 不注重人才的培养。局部医院不注重对在职员工的培养而把人才队伍建设的重点放在优秀人才的引进上，而引进的优秀人才多是学历高但实际经历缺乏的。这一方面使医院的人才开展不和谐，另一方面，由于不注重对在职员工的培养，使医院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而产生了辞职跳槽的想法，加剧了医院人才流失。
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　　3. 不关心人才开展。医院过分注重人才的引进，但人才引进后，对人才的开展方向的关心不够，没有一个系统的职业生涯规划，局部医院存在论资排辈的现象，使一些新来的年轻人学不到经历，得不到培养和重视。当在医院看不到自己的开展空间和前景时，他们就会离开医院，去寻找新的开展时机。
　　4. 绩效考核和薪酬分配体系不科学。完善的绩效考核和薪酬分配体系能够鼓励员工的工作热情，相反，不公平的考核和薪酬待遇会影响职工的积极性。目前我国的一局部医院仍在实行传统的按资排辈的考核方式和薪酬发放，这会使一些真正有能力的年轻人受到不平等待遇，久之，就会导致人才的流失。
　　5. 医院文化不成熟。在市场经济中，良好的企业文化能够增加一个企业员工的凝聚力和向心力，使企业开展到达事半功倍的效果。对医院来说也是如此，良好的医院文化能够凝聚人心，稳定人力资源队伍。但由于局部医院对医院文化的不重视或医院文化不成熟，使员工对医院没有归属感或认同感，这样的情况下，员工一旦发现有更好的归属或发现医院的缺点，就很容易辞职跳槽，造成医院的人才流失危机。
　　〔二〕个人因素
　　对就业环境没有很好的认知，很多应届大学毕业生找工作时，由于对就业环境没有很好的认知，对所进单位和工作抱有极高的期望值。而真正工作后，发现情况并不如自己所期待的那样。包括对个人开展空间、薪酬待遇、医院的管理规章制度等，都会产生不满，期望越大，失望也越大，当发现现实情况不能满足个人期望时，就会考虑离职。
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