第 1 页 共 介绍的东西结合在一起。
《华夏时报》：奥美有一个闻名的人才资源库，一份简历在里面会存多久？
裘：比如我们要找一个有特定客户类型阅历的业务经理，来应征的这个人没有相关的阅历，我们就必需去找另一个可以立刻上手的。但是假如这个人真的很不错，他的简历就会被放到我们的人才资源库里面，成为我们的潜在员工。隔了３个月或半年，有了一个适合他的位置，我们就会打电话问他有没有爱好再过来。所以，不是说你这次不行，那就再也不行了，我们招人都是看长远的，不会每次招人都从头来过。而这个人才资料库的作用就是去纳入那些在当下没有合适位置的优秀人才。
《华夏时报》：他们本人会知道被放入了这种资料库吗？
裘：我们第一次通知他们的时候，他们通常都不太信任，都会觉得这是一般公司在回绝他们的客套话。但是，我们一般隔一阵都会和潜在员工联络，问他最近状况怎么样，虽然我们现在还是没有缺，但是我们希望跟你保持联络，寻求今后合作的机会，他们就会知道了。
《华夏时报》：笔试都有些什么内容呢？
裘：我们的笔试淘汰率很高，只有三四成的求职者能过关。笔试一般包括英文翻译、广告业的基本常识、时政等等。
《华夏时报》：所以英文特别重要？
裘：这要看他应征的是什么职位，假如是业务部那就应当是一个基本条件。因为我们公司有许多国际客户，假如他的英文不好，就只能做国内客户，这样他的将来发展就受到了局限。假如应征的是创意部，一般来说英文就没有这样重要了。
《华夏时报》：面试中怎样去考查你们要求的５大特质呢？
裘：基本的题我们当然会问，比如自我介绍，让我们知道你是一个怎样的人。但是我们更情愿从他的回答里去发觉更多的东西。我们都是在挑“很合适”的人，而不是“很优秀”的人。
《华夏时报》：面试中会问一些“怪”的问题吗？
裘：在奥美我们是要找真正有实力的人，而不须要那么花俏，不过我们或许会考一些这样的问题来测试你的反应力。
《华夏时报》：据说奥美的面试须要过许多关？
裘：我们会让不同的主管来面试一个人，就算他自己的组不缺人，他也会来看看这个人究竟怎么样，合不合适进公司。不会只是谁要用人就由谁来确定，这样就避开流于个人的偏好，人员都是在比较客观的角度下进入公司的。我们整个面试的过程是比较长，参与面试的人可能会来公司三四趟，每一次都会作记录，面试完后，我们会探讨一下各自对这个人的看法，这样作出的确定才够客观。
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