企业薪酬的多维分析模型(共11页).doc

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企业薪酬的多维分析模型
以中国建筑材料科有可比性，通过一些客观指标的横向比对，得出薪酬分析可比性结论，便于以后的薪酬历史分析和改进。
三、         薪酬的多维分析方法
（一）统计学方法：
通常我们要分析的薪酬数据有三类：第一类是工资数据，这是最核心最基本最常用的数据，基本都属于定距变量；第二类是岗位、职级、年龄等用于区分人员类别的标识，可以是定类、定序或定距变量；第三类是薪酬调查结果数据，如薪酬满意度等，属于定序变量。
正是因为这些数据的统计学特征，我们可以用数理统计的方法来加工处理这些数据，用图形、统计学指标等来描述薪酬分布状况，进行趋势分析，以及与其他因素的相关分析，反映薪酬现状，揭示薪酬规律。
数理统计分析方法主要适用于描述性分析和相关性分析，是薪酬分析的主要方法。
（二）系统论方法：
系统论认为，整体性、联系性，层次结构性、动态平衡性、时序性等是所有系统的共同的基本特征。我们认为一个成规模企业的薪酬体系应该是一个良好的系统，运用系统论的一些思想，我们对薪酬进行结构层次分析，对薪酬分布曲线进行合理化改进，推进系统优化。
需注意的是小型企业往往存在部门缺失、人才配备不完备、职能交叉等情况，在运用此方法进行分析时，须具体问题具体分析。
层次结构分析方法与岗位结构分析、人才结构分析、人才需求分析等方法相结合，是人力资源发展战略构建的重要方法。
（三）会计学方法：
人力资本、人工成本分析是薪酬分析的传统方法。主要运用劳动经济学、会计学的一些指标来反映人力资本投入产出，进行人工成本分析。
运用人工成本分析法时需注意：第一，因人工成本分析需与收入、利润等
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财务会计指标结合使用，应保证与财务统计口径一致；第二，人工成本是一个比较广义的概念，不同于狭义的薪酬，包括了福利的很多内容。
（四）心理学方法：
员工的薪酬的满意度、薪酬的激励效果实质是一种心理感受，绝对量一致的薪酬在不同的企业、不同的企业文化、不同的员工身上会有不同的激励效果。
心理学方法主要适用于薪酬满意度调查结果分析以及薪酬福利激励效果分析。心理学分析方法是薪酬分析的补充方法。
四、         薪酬的多维分析模型
（一）趋势分析模型：
趋势分析模型是一个用数理统计指标来描述反映薪酬现状的模型。该模型主要使用下面四种指标来分析薪酬现状：
1、关键值指标：极大值（Max），极小值（Min），四分位数（Quartile）、极差
关键值指标是极端值以及位于25%、50%、75%位置的数据，通过关键值指标可以粗略把握薪酬整体水平。25%、50%、75%位置分别反映了初级员工、一般员工与中高层员工的粗略薪酬水平。25%~75%之间的薪酬分布频段是企业多数员工的薪酬分布区间。结合平均数等指标，将关键值指标与外部薪酬数据相比，可以判断该企业的市场价位。
极差，也称全距，是极大值（最高薪酬）与极小值（最低薪酬）的差，说明薪酬两个极端标志值的差异范围。是反映薪酬拉开幅度的一个重要指标。分析中应尽可能排除极端值过于偏离中心值的特殊情况，需结合其他指标才能全面反映薪酬的变异程度。
薪酬差距须根据行业、地区和企业实际情况确定，大的差距能拉开薪酬激励幅度，增加薪酬晋升等级，增强薪酬激励效果，但是如果差距过大，也会严重影响薪酬内部公平性，耗散企业向心力。
2、居中趋势指标：平均数（Average）、中位数（Median）、众数（Mode）、均值在数列中排位（Average’s Percent rank）
居中趋势指标反映的是数据集中程度，以及最大多数员工的薪酬水平。算术平均值是最常用的薪酬分析指标，它直接反映了整体薪酬水平。中位数反映了50%位置处的薪酬水平。
平均数与中位数不一定重合，尤其是在如今企业普遍采用递进式薪酬阶梯体系的情况下。我们用“均值在数列中排位”来反映平均数所处位置，这三个指标结合，描述反映了薪酬的居中趋势。
3、离散趋势指标：平均差（Average Deviation）、标准差（Standard Deviation）、方差（Variance）
离散趋势指标反映的是数据离散程度。离散趋势在薪酬分析中的主要意义是：若离散度太小，说明员工薪酬呈平均化趋势，未有效拉开薪酬差距，激励效果不佳。若离散度太大，必须分析具体原因：第一种原因是高管层薪酬与均值拉开幅度太大，导致整体结果放大