最新电大论文-人力资源管理.doc

电大论文-人力资源管理
3
当前国有钢铁企业人力资源建设的思考
一、钢铁企业人力资源建设面临的形势
从国际环境看，世界经济复苏与增长有利于拉动全球钢铁工业开展，开展中国家特别是新兴经济体国家经济持续快速增长标和定位，开放胸怀、正视自我，内外兼修，对外以先进的国际企业为标杆，对内学习吸取宝钢以及先进民营钢企〔沙钢、建龙〕的领先理念和实践经验。
国际化、市场化的“大人力资源〞理念必须在各级管理者尤其是在人力资源队伍中得到贯彻、强化，在此根底上实现“集团化公司科学高效的管理架构调整及管理流程再造〞和职业化、专业化“四支人才队伍〞建设。以打造学习型企业、组织和各级团队为突破口，提升企业核心竞争力。
7
〔一〕管理架构调整及管理流程再造
科学的管理架构调整与管理流程再造，是企业未来集团化有效管控、降低风险的关键。要实现集团、股份和各级子公司治理结构精干高效；大力精减集团及股份两级机关人员，实现年轻化、专业化，这个阵痛是企业需要承受的。坚持有所为，有所不为原那么，集团机关最大限度剔除纯事务性管理部门及业务单元，突出集团的战略规划、经营决策、资本运作、风险控制、财务、干部管理等核心职能管控地位。
〔二〕职业化、专业化“四支人才队伍〞建设
各级人才队伍建设是各企业集团人力资源战略的核心，“根底岗位员工队伍、中层管理技术队伍、后备干部队伍、现职中层以上干部队伍〞等四支员工队伍，要进行“专业化、职业化〞锻造。建立以招聘、培训、考核、鼓励四个方面为根底的有效管理流程及制度，抓细抓实。
9
1、人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原那么。
长期以来，许多国有大型钢企的人才引进渠道过于单一，除每年的应届高校毕业生、技校生引进及政策性转业军人安置外，行业内高级技术、管理专家的引进近乎空白，相反企业自己培养的技术骨干却在流失，被别人挖走，这和国际、国内先进企业形成鲜明比照。作为长期方案经济体制背景下的大型国有钢企，在人才储藏上客观形成了高级经营管理人才队伍专业结构性缺陷，如存在金融、投资、国际贸易、风险管理、法律等高级人才短板的现实问题，这方面的高端人才单靠自己的力量培养已来不及，因此要正视短板、开放胸怀、创造条件吸引国际、国内优秀人才加盟企业。笔者曾就职的山东东岳集团〔乡镇企业起家〕，从地理位置、企业根底均无任何优势可言，但这个企业却能吸引来上海交大博导、清华、北大、中科院博士、博士后，能拿到国家新材料领域863高端工程，成为国家级高新技术企业。市场化人才战略和有效执行是该企业成功的关键。因此，制订基于企业未来开展战略的中长期人才引进规划与市场化人才政策十分必要，以此实现以下三个层面的人才队伍建设。
9
〔1〕根底岗位员工的引进。坚决控制好根底岗位操作人员的入口质量关，技术工人的引进要建立严格的考试入门与考核淘汰制度，强化职业培训。随着企业装备工艺水平的提升，高技能、职业化的一线操作岗位员工队伍十分重要，可以采取与技工学校、职业学院联合办学定制培养，形成稳定与前瞻性的优秀技工供给渠道。
〔2〕高校毕业生的引进。针对企业人才总体结构、主体及长线专业的需求预测，结合高校专业优势制订招聘规划，每年要实现一定比例的国内知名高校毕业生引进，要在最短时间内实现企业经营管理类、工艺技术类根底性人才的结构性平衡与适宜的数量储藏。高校毕业生的引进质量直接关系到公司开展大计，要坚决控制好入口和分配关，要严格、制度化杜绝招聘分配中的人情关系等不良风气。可采取特殊政策引进或联合培养等形式加大引进力度，形成高素质应届毕业生和高层次社会专业人才同步引进，两手抓，两手都要硬。
11
〔3〕高层管理技术人才的引进。在当今形势下，此类人才的引进应引起各企业的高度重视。要尽快建立高层次人才引进的机制和政策，逐步转变公司中高级管理技术队伍“自给自足〞式的人才培养与选拔模式。形成开明、开放的人才环境，外树企业形象，内树危机意识。央企的全球招聘对我们有借鉴意义。
2、培训
学习型企业建设是现代企业核心竞争力的来源。所谓核心竞争力，外在表达是对客户差异化效劳能力，对内表达是各级团队组织的学习能力。培训工作是一项长期、复杂、专业性很强的系统工程，要站在企业开展战略高度进行规划和实施，要紧密结合企业与