2022年谈国有企业人才流失的原因及对策.docx

第 1 页 共 供应的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题限制得比较严格，而且许多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，简单产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严峻，晋升缺乏公开、公允、知人善任。 。首先是领导者素养及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为看法怀有排斥看法，工作难以在年轻人中绽开。其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特殊，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝合力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。 。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重；所处行业经济效益不容乐观；这些都令人失去信念。 二、找出企业吸引和留住人才的对策 人才的流失给企业造成的损失不是能以简洁的数字估价得了的。将人才的流淌率限制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不待时的工作任务。详细说可以实行以下对策： 1. 为人才供应竞争性薪酬 薪酬凹凸在很大程度上确定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避开人才流失。我相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要缘由。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工供应富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避开大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增加了企业供应竞争性薪酬的实力，有利于刺激员工的主动性，提高工作效率。 福利项目设计得好，能给员工带来较大的便利和满足度，可以增加人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。 国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。










员工职业生涯规划是国有老企业的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应当依据人员的价值观、爱好爱好、职业意向等状况，结合企业的实际状况而制定。职业生涯规划事实上就是对人员进行也许定向的问题。首先，应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），建立员工职业发展通道。 其次，加强对人才的教化培训，特殊要注意对年轻人才的培训，培训是企业赐予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才