目标选才五步曲.ppt

Contents
目标选才五步曲
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招聘策略与需求分析
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招聘渠道分析与选择
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第一部分　招聘概述与需求分析
招聘策略
招聘需求分析
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所必备的信息
Attitude
对人和事的
看法和做法
即自我认知
及动机
Working
Experience
工作经验
Skills
技术Technical
非技术General
Traits
人格特质
身体特征
员工胜任能力组成6部分：ASKETS
Social Role
社会角色
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小案例：人力资源总监
Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由Ｂ集团公司控股。
今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而间接控制Ａ上市公司。
Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。
在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ集团的人力资源总监。
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这个人上班后半年内要完成什么目标？   人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他要完成以下工作
  
１．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径；
２．提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证；
３．建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证；
４．在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。
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他上班后遇到的最大障碍是？
招聘？
培训？
绩效设计？
人员整合？
新老文化整合？
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从Attitudes角度，责任心强，乐于接受挑战
从Skill角度，出色的谈判技巧与场面控制能力，譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求的节奏把握与局势研判；他还要具备出色的社交与沟通能力。
从Knowledge角度,人力资源或企业管理相关专业，有行业资格认证，熟悉劳动合同法及相关劳动法律法规。
胜任能力分析
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从Work Experience角度,这个工作职位要求他具有相当的人力资源高层管理工作背景，同时又要求他有确确实实中、大型企业经营管理工作经历。有八年以上人力资源高层管理工作经验，在金融行业从事过HR最佳。 
从Traits角度，全局观，成就导向，获得高度认可
Social Role的角度，想成为一名优秀的团队领导者
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胜任能力模型
能力的名称
能力的定义
关键行为 / 行为表现
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建立岗位胜任力模型的步骤
定义绩效标准
选取分析绩效标准样本
获取绩效标准样本有关
岗位胜任力的数据资料
建立岗位胜任力模型
验证岗位胜任力模型
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双赢思维--维护候选人自尊.
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身体语言告诉你的信息
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行为面试法
第三步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
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结构化面试流程
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注意自己的非语言性的信号...
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按结构化或标准化程序分类：
结构化、非结构化、半结构化
按面试的内容设计的重点分类：
行为表述式、情景式、综合式
按面试的组织方式分类：
系列式、小组面试、压力面试、一对一
助师
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结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、
评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标
准和要求进行的面试。
● 非结构化面试是指面试的内容、程序没有明确的规定，
主试者可以根据应聘者的情况以及需要随即提问。
●半结构化面试大致规定面试的内容、方式、趁许等，
允许面试官在具体操作中根据实际条件进行适度的
调整和改变。
面试的形式
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第一步 - 面试准备
第二步 - 开始面试
第三步 - 正式面试阶段-收集信息
第四步 - 结束面试
第五步 - 面试评估

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第一步 面试准备
审阅背景资料
浏览外观与行文
注意材料中空白内容或省略内容
特别注意与其职位或行业相关的工作经历
思考被面试者工作变动的频率和可能的原因
注意应聘者工作经历中时间的间断或重叠
审视被面试者的教育背景及其与工作经历的相关性
注意被面试者对薪酬的要求
准备发掘行为的问题
重温各项能力定义及行为指标
修订问题，使其更切合应征者的经验
决定是否要把问题次序改变，如有需要可提出其他的问题